最近一个许久不联系的哥么(女生，互称哥么)在微信上问我“在吗???”

　　我一阵紧张，以为要找我借钱，或者红色炸弹，吓得没敢回复。

　　直到晚上看我没回，才慢悠悠的跟我说“不借钱、只问事”，那好吧，我们就先聊5块钱的!!

　　这哥么最近刚跳槽去了一家商业银行的企业大学，负责项目运营的版块，初来乍到就遇到了一个硬骨头。

　　学院之前找了一家知名咨询公司做了公金、零售金融、小微、微小等核心条线岗位的能力建模。

　　前前后后干了大半年，访谈了不少高管和关键人员，最后出了一套漂亮的能力词典描述手册，轰轰烈烈的做完结项汇报，然后就没有然后了，学院的小伙伴感觉这套东西不容易落地，跟工作场景挂钩太少!

　　就打算找另外一家著名的咨询公司做针对公金、零售金融、小微、微小等核心条线岗位的学习地图，希望能够基于工作任务去梳理，争取做到落地，最好能融合前任做的岗位胜任力模型。

　　因为当初项目可是主管人力的常务副行长拍板敲定的，目前依然健在啊，不敢一朝天子一朝臣，这样阻力太大，压力也太大。

　　没想到这家咨询公司的方法论与之前的胜任力模型不能做很好的匹配和融合，卡壳了，不知道绕了几圈找我，你说我是该告诉她呢?还是该告诉她?还是要告诉她呢??

　　在颜值面前，强哥是个仗义的人，好吧!!

　　反正也不是第一次被人问到这个问题了，我就认真回答一下吧。

　　你可以把这篇文章当成广告贴，也可以当成技术贴，只要有启发就行。

　　澄清一个概念：课程体系与学习地图的关系

　　课程体系：是指基于岗位实际工作的内容，通过任务分析，梳理出来工作职责、工作任务、子任务，及针对每一项工作任务确定他的绩效标准、操作步骤、需要具备的知识、技能态度和工作中的典型场景/案例。

　　然后把这些分析得出的基础数据翻译成岗位需要学习的课程大纲合集，简称为课程体系。(强哥个人根据项目实操总结的定义，未必完美保证真实)

　　学习地图/学习路径图：基于课程体系产出的内容，根据不同的学习方式，选择不同的学习顺序和时长，形成一个员工从开始到结束的学习图示，称之为学习地图或者学习路径图。

　　他们两个就像硬币的正反面，核心是同一个东东，表现形式有差异而已!

　　例如：图一是工作任务分析的基础数据

　　例如：图二是基于工作任务分析翻译而成的课程体系

　　例如：学习地图--图三是把课程体系从学习时长和顺序方面整合成了一个表格。每一个标注颜色的小方格都代表一个课程大纲，不同颜色代表不同学习方式。

　　好了，看完这三张图还没有懵逼的，咋们就继续。

　　我假定大家都已经把课程体系和对应的学习地图做出来了，接下来你会遇到2种情况：

　　第一种：已有某家咨询公司做的该岗位的能力模型了，如何在岗位任务分析的环节把这个能力模型融合进去。

　　第二种：还没有能力模型，但是想区分出来同一岗位的初、中、高级别能力差距，便于更加精细化的培养。

　　咋们花分两头，单表一枝，先说第一种情况。

　　在工作任务分析的工作坊中，需要梳理每一项工作任务的知识、技能、态度，其中知识和技能环节包含了很多需要具备的能力，这就与能力模型中对词条卡的解读做了链接。

　　通过专家顾问在现场的解读和判断，把能力词条卡的描述和工作任务中对知识技能的要求做挂钩，这样就完美的解决了两者之间的融合问题。

　　如图所示：

　　融合完毕以后，根据行为描述的不同级别，现场把工作任务分成不同难度层级，划分出初级、中级、高级，最终由岗位专家和岗位的核心领导及上下游业务对接人给出级别判定。

　　验证修订以后就基本可以明确出同一岗位，不同级别的工作内容。

　　如果一定想做的完美一点，可以在工作坊结束以后，再跟同一岗位不同专家进行访谈验证，这样就相对再精确一点。(人数不宜过多，建议不要超过6-7人)

　　接下来我们说第二种情况。

　　很多时候同一岗位不同级别，完成的工作任务都差不多，又没有岗位的胜任力模型，如何划分出初、中、高级别?

　　我们常用的就是专家划线法+BEI访谈验证，在完整梳理出来岗位任务及职责以后，我们会邀请专家对每一项任务进行强制排序，通过共识划出一条分界线，结束以后在通过访谈来验证，这样误差也就会小很多。

　　通过以上两种方法可以很好的完成工作任务分析和岗位胜任力模型的融合，但是这样就可以落地了吗?

　　非也非也，还要考虑3件重要的事情。

　　第一：课程体系落地如何体现在职业发展通道上?

　　第二：如何通过测试评价这个员工专业技能需要提升?

　　第三：通过什么措施把课程体系落地，让员工接受到对应的训练?这三个问题缺一不可。

　　假设一个场景：

　　张经理是这家商业银行的对公客户经理，他舅舅在权力部门上班，以前经常吃饭间就完成了年度的销售指标，(业绩好、能力差)剩下大半年就不用太操心了。

　　现在好像吃饭这个套路不管用了，行业也想系统训练这帮人的专业能力(希望能力强、业绩好)但是不知道怎么办?

　　正常的逻辑应该是能力提升与业绩提升之间是正相关关系，方差不会大于某个区间值，所以还需要精确的测试这些能力的标准。

　　落地建议：

　　1、梳理本岗位的职业晋升通道，在每次路径发展的关键点，准备一个学习包(内容基于学习地图)，在晋升或转岗位时候进行学习和导师带教，这样就完美的解决了学习内容与岗位发展相匹配的关系。

　　2、在每一项核心任务中设计定性、定量指标，形成一套针对岗位的综合评价指标，在岗位发生变动时，首先通过这套测试题库，完成对具体能力的测试，形成有针对性的个人IDP发展计划，这样学习就更有针对性。

　　3、学习最大的阻碍就在于学习本身并不是一件令人愉悦的事情，我们需要把这些学习的内容拆解到最细微的颗粒，以工作的流程和任务为核心的逻辑线，以典型的操作动作和工作场景为微课，尽量生动有趣的展示出内容，既有形式上的吸引，又有内容上的实用。当然推动这件事情落地还需要设计一个完美的学习项目详见《如和谁一个学习项目 上、中、下三篇》。

　　最后重点强调一下：一个岗位80%的学习内容应该以微课的形式在手机端展示，以有限的几门精品课程为核心支柱，以导师岗位辅导为学习常态，两头重、中间轻，这样才能更好的把课程体系落实到工作中去，嵌入到职业发展中去，实现最终学习的轻量化!!

　　强哥大胆预言一下，微课也不过是学习技术中的匆匆过客，基于典型场景的VR、AR训练才是真的王道，应该不会等待太久!!

 

　　哥么，你看到了吗?我写这么多你有耐心看完吗?，欢迎转发!!