该公司新店扩张迅速，短时间内需培养大批可胜任的店长等关键人员到岗。店铺分布在全国各地，使用传统集训时间成本高，且无法保证新店长等关键人员把面授过程中所学到的知识应用到工作中，转换成工作所需的技能。
传统面授已无法充分支持公司运营规模扩张。

该公司为了迎接未来1-3年全球布局，提前储备名校毕业生作为管培生进行培养，但是在培养过程中，管培生反馈师父教的不好、不正确，师父反馈学生学习、理解能力差，导致该公司管培生培养计划半途夭折，人才储备问题没有得到解决同时浪费了大量的时间、财力。
因人员供给不足，影响到该企业的全球布局计划。

该公司采取管理、专业Y字型人才晋升通道。对于业绩好的个人给与晋升并转型管理通路的机会。
人力资源部在每年统计人员能效时总会发现，新晋升管理者团队前半年业绩普遍低于人员调整前团队个人人均效能。
新晋主管反馈，在由个人贡献者到团队业绩负责人角色转换过程中，缺乏辅导员工、团队管理等管理技能，导致初期团队业绩不佳，新员工流失严重。新晋管理者信心受挫，个人生存及团队业绩受到双重威胁。