设计一门课程就像做一盘菜，色香味美是基本的评价标准，设计一个学习项目就像做一桌菜，不仅要考虑色香味美，还要考虑荤素搭配、食客数量、食材季节、口味偏好等，甚至喜宴、寿宴、百日宴、乔迁晋升等宴会，主题不一样，宴会风格和菜系也会有较大区别，需要系统地去考虑，看来不想做厨师的吃货不是一个好培训经理!!!

　　作为一枚吃货界的培训经理，如果你问我，是否愿意分享一下设计学习项目的心得体会?我的回答是“我愿意”，作为咨询公司的一枚吃货顾问，如果你问我，是否愿意分享一下设计学习项目的流程和经验?我的回答是“十分愿意，赶紧上车吧”!!

　　坐稳扶好，老司机开讲啦!设计一个学习项目分三个阶段，首先需要策划筹备，然后跟踪实施，最后总结修正。接下来我们就来庖丁解牛，看看分解动作：

　　第一阶段：策划筹备阶段

　　第一阶段的第一个流程就是探寻痛点，就是要找到业务发展中的痛点有哪些，业务发展中让老板辗转反侧夜不能寐的事情有哪些，虽然作为一枚培训的吃货，你并不是老板最贴心小棉袄，但是你也至少要深入了解一下企业核心业务的现状。在这里推荐信息搜集的三件兵器;

　　1、旁听业务例会，通常这类会议都会定期举行，例行会有一些业务数据分析和发展现状分析的内容，甚至还有扯皮吵架的事情，你要做的就是多听、多看、虚心求教不耻下问，多听几次也就能总结出一些当前公司面临的核心问题;

　　2、一对一访谈，多跟业务的人员聊聊天、吃吃饭，询问一些业务发展的现状，或者直接拜访业务老大，当面求教，通常他们还是比较乐于分享的;

　　3、团队列名梳理，培训部门内部梳理罗列目前业务发展中的问题，然后与业务老大来确认是否准确，优先序是否准确。当然如果能三种方法混合使用就更棒了。总之一句话，更多、更快、更准的把握公司业务发展的痛点;

　　团队列名法使用样例：

　　第二件事就是针对这些痛点进行重要性排序，这里说的重要性主要指对公司老大而言，对业务老大而言的重要性，千万不要是你一厢情愿认为的重要性，你可以通过上述三种方法来确认，记住痛点排序很重要，因为资源有限，你不可能同时开展好几个重点项目;

　　第三件事情就是梳理那些事情是可以通过培训来解决的，这里给大家列一份参考表，以下五种方式不合适用培训的手段来解决：

　　1、操作性、流程性或者系统方面的问题(工作流程);

　　2、员工不是非常适合他们的工作(人员选拔);

　　3、员工没有足够的时间、信息、设备或者其他资源;

　　4、员工缺乏激励措施来改进绩效;

　　5、管理层没有清晰地向员工传达对他们的期望值或者不知道如何为员工偍供教练辅导(这说明管理层需要培训)。

　　找准病症才是学习项目设计的源头，才是凸显培训价值的关键所在，那么问题来了，通过找痛点、排顺序、定策略这三个步骤，我们梳理出来的常见痛点有哪些呢?强哥归纳了一下，有这几个方面：

　　1、未来三年我们业务发展很快，我需要15--20名合格的销售经理;

　　2、我感觉目前销售团队的综合能力不够，希望能够强化训练，达到岗位要求;

　　3、感觉目前我们培训是不连贯的，能不能梳理出来一个成长的路径，把大学生从入职到一个合格的中层管理者需要学习的东西整理出来?

　　我想这三个问题是大家非常熟悉也经常听到，很多企业的学习项目设计也基本是围绕这几问题来设置的，那该怎么解决呢?强哥带你继续往前开。

　　第二步流程评估并确定项目目标

　　作为一个学习项目通常有两个目标，1、通过训练让员工能力达到岗位要求标准，我称之为“能力合规”;2、通过训练让员工成为上一级岗位的合格储备人员/可任命人员，我称之为“加速成长”;

　　这两个之间的差异点：1、能力合规的项目需要覆盖本岗位全员，分批次分班轮训，设置红线，向下按比例淘汰，需要有相对强势的文化支撑;2、能力合规项目的训练内容以本岗位工作任务为核心，不做过多延展;

　　而加速成长项目则表现为：1、不需要覆盖全员，只需要通过公开报名、领导推荐、定点指派等几种方式，确定学员名单，设置毕业条件，向上按比例提拔即可;2、学习内容除过本岗位工作任务以外，还需要学习上级岗位的工作任务，并且在学习方式上，除过面授，还需要有项目任务，相关KPI指标去衡量;

　　这两个之间的相同点：

　　1、都需要有相对应清晰明确的岗位JD及能力标准描述;

　　2、项目方案要得到业务部门、HR部门甚至公司老大的支持，避免政出多门，考核结果不被承认和应用，那以后就很难建立口碑和权威性了;

　　所以第一步需要确认的就是项目目标是要能力合规还是加速成长，目标不一样接下来的策略和打法也完全不一样，强哥建议在同一个项目里面尽量避免要实现两个目标，如果一定要问设定哪一个目标比较好一点，我推荐分级分班制，解释一下：以销售经理岗位为案例，先举行一年级入门训练，以普扫为目标，分批分班覆盖全员，之后把每一期的优秀学员组建一个俱乐部，作为二年级的后备人员，也就是加速成长的后备人选。这两个班的内容和训练方法有较大差异，具体第二阶段在详细解释;

　　确定完目标以后，我们还需要评估组织资源，问自己三个问题，这个项目自己的直线上司了解并支持吗?对口业务部门的老大了解并支持吗?公司老大了解并支持吗?这三个支持缺一不可，如果只有自己的领导支持，那就说明项目时机还不成熟，你之前的痛点分析出了问题，你设定的项目不是领导们最关注的问题，如果他们的回答是yes,你也别高兴得太早，你还要想想，他们所谓的支持，是在多大程度上的支持，启动会能帮你站台吗?需要师资和预算他们能顺利审批吗?培训的时候需要学员准时参加，他们能顺利批准并帮你强调纪律吗?如果这些都没问题，恭喜你，说明项目可以在你肚子里面孕育了，但是要想生出来，还有一个最关键的问题，那就是项目结果出来以后，优秀学员需要提拔、差的学员需要砍头，业务老大和公司老大能顶住压力吗?千万不要孩子生了爹不认，那你可就欲哭无泪悔悟当初了。

　　如果这些都没有问题，那剩下的就不是问题，就只是技术层面的一些问题了，你还需要思考，你手上能用的人够吗?团队的专业技术够吗?项目师资够吗?项目预算够吗?当然这些都是可以找帮手搞定的，比如说找安迪曼咨询帮你来解决(原谅我强势插入了一个硬广告)，看到这个地方如果你觉得都没有问题，说明你确实需要这篇文章来协助你解决问题，说明你有学习的耐心，有发现的眼光，而且长得帅/长得靓，那强哥就在提醒你思考最后几个技术问题：

　　1、基于你的项目目标，公司文化，组织资源，针对学习项目中的学员，结项以后你能采用哪种处理方法?赏权、赏利、赏名、留任、贬职、杀头，请你一定要选一种或几种组合，否则项目必不长久，因为没有结果应用，就没有人在乎，项目就不会有未来。

　　2、基于你的项目目标，公司文化，组织资源，针对学习项目中的对应老师，结项以后你能采取哪种处理方式?赏名、赏利、赏责、赏权，你也务必要选一种，否则他们没有动力和压力，也会影响项目的进展。

　　如果你选好了，也有把握说服你的领导，以及领导的领导，那我们就继续看下

　　第三步，组建项目小组，设计学习地图

　　这两件事情之所以并列，是因为重要程度不相上下，先说组建项目小组，需要三个角色，条件允许的情况下最好分工明确，万一不行也可以考虑兼任，三个角色分别是教研组负责设计基于项目目标的学习方案，学习流程，评估方式。

　　因此需要解决几个问题：

　　学员报名：

　　1、学员是怎么选拔的?

　　2、选拔的标准是什么?

　　3、是否需要测评?(高层职级建议添加测评)

　　4、如果报名超员或不足怎么办?

　　5、是否需要发放录取通知书?

　　学习内容：

　　1、学习内容是从岗位学习地图里面筛选的吗?(岗位学习地图需要独立开发)

　　2、相关内容有开发成成熟课件吗?

　　学习策略：

　　1、除过面授课程，我们有课前预习学习吗?

　　2、我们有结合岗位任务的行动学习吗?

　　3、我们有结合岗位任务的典型案例学习吗?

　　4、我们有结合岗位任务的自学清单吗?

　　5,、整个项目学习中我们有小组竞赛吗?

　　6、整个项目周期符合公司现状及领导期望吗?

　　考核要求：

　　1、基于项目目标我们有哪些考核方式?(测试题、项目结果、阶段KPI指标、述能会)

　　2、考核频次和周期合理吗?

　　师资条件：

　　1、学习的内容需要那几位内训师讲授，他们有经过科学设计的课件吗?接受过完美授课技巧的训练吗?

　　2、需要哪些外部师资?市场上成熟的可选供应商及老师有哪些?

　　结果应用：

　　1、项目结束以后，评估结果应用与哪些场合?

　　2、考评结果与员工晋升降职挂钩吗?

　　3、公司现有的人力体系及薪资结构支持这种结果应用吗?

　　以上维度作为教研组重点考虑的方面，需要系统全面的内部确认。

　　教务组

　　负责后勤保障，和项目服务，需要考虑几个问题：

　　1、培训是在公司还是在外面酒店?

　　2、学员交通和就餐如何解决?

　　3、学员教材需要提前多久准备?多少份?

　　4、什么时候发布培训通知，什么渠道发布?

　　5、授课老师是哪几位?提前准备备课通知书和差旅事宜(含外部师资)

　　6、项目流程把控及预算审批。

　　宣传组

　　负责对内树立品牌，对外树立形象。也是一个千头百绪的工作，需要考虑几个问题：

　　1、如何设计一个项目名称及logo，打磨产品的烙印;

　　2、前期报名宣传有哪几个渠道?

　　3、提前多久开始预热宣传?要宣传几个波次?

　　4、预算范围内的宣传媒介和渠道有哪几种?是不是要同步进行?(视频、图文、H5、内网、公众号、OA、部门自媒体)

　　5、考虑一句响亮的广告词;

　　6、项目过程中的素材搜集和及时包装传播;

　　考虑完以上几条我们不得不面对一个严肃的问题，如何确保学习项目是有效的，更是有效果的，这可不是文字游戏。所谓有效的，指的是学习内容是符合员工的岗位任务的，所设计的课程主体之间是有逻辑关系的，课程内容是紧扣学员每天、每周都在完成的工作。这就需要运用DACUM工具去设计岗位的学习地图。他解决了内容的来源问题，就像编了一本有逻辑关系的菜谱，你要干的就是点菜这么简单!

　　说完学习的有效，我们再来看看什么是有效果的?他指的是学习方式，符合目标学员的学习偏好，学习方式必须是混合式的，确保有条件做到课前预习(翻转课堂)，课中学习(综合教学)，课后练习(行动学习)，这才有可能做到是有效果的。

　　看到这里是不是觉得设计一个学习项目真心不容易?俗话说十月怀胎一朝分娩，写到这里差不多也就是完成了策划筹备阶段，顶多就算怀孕前三个月吧，欣喜而又令人激动，但也充满了变数，想要顺利生娃还要小心翼翼的挨过6个月的保护期，那如何才能顺利完成这件壮举呢?

 

　　咋们下回书分解!!!