玩得开心就是游戏化培训?格局小了,培训人
2024-05-31 11:08:23 作者:徐林楷 浏览次数:1
近几年随着越来越多的企业对人才的关注,培训在不断发展,大家都在为更好的达成培训目标而不断创新,培训形式变得更加多元,不同学习技术甚至不同领域的经验不断融合,让学习技术有了百花齐放百家争鸣的繁荣景象。与教练技术的结合、与引导技术的结合、与沙盘结合、与戏剧的结合、甚至有人在探索与虚拟现实的结合。培训逐渐模糊了讲师和学员的角色,模糊了课堂和讲台的场景。游戏化培训这个话题也渐渐被反复提到,并逐步走向主流。让学员在更轻松的氛围,更好的体验中达到计划培训效果是每一位培训人在努力的课题。但是不知道在看这篇文章的同行在实践游戏化培训时会不会面临这些问题:
1、游戏化的培训让培训主题变的很散,经常进行到一半,需要强行call back来回顾主题。
2、在游戏和课程之间总觉得割裂,上一秒还沉浸在游戏中,下一秒就要坐下来听课总结,在这个过程中对讲师控场能力提了更高要求。
3、培训过程非常顺利,热热闹闹,大家有说有笑,但是一问培训效果,令大家印象深刻的还是游戏本身而不是课程内容。
那问题究竟出现在哪?
本质上是,咱们多数的培训人其实对真正的游戏设计底层逻辑不了解,仅仅是凭借自己之前玩家身份的印象去设计自己以为的游戏化培训。简单的说,就是懂培训不懂游戏,所以直接做一个两者融合的东西就会容易跑偏。
笔者曾参与在行业内获奖并拥有知识产权的游戏化培训项目的设计,并曾在游戏行业任职,对游戏开发略有了解。在真正认识到游戏之所以吸引玩家深度参与的地方后对游戏化培训项目设计有了新的理解,在此也分享给各位同行,希望可以给大家在培训项目的设计上一些灵感。
首先,要明确的是,游戏本身是个广义概念,按玩法分为不同类型。培训并不是和所有的游戏类型相通,举个例子,休闲游戏和射击类游戏跟培训就没什么太大关系了。从传统培训的交付形式和目标来看,它更与RPG(Role-Playing Game角色扮演游戏)和SLG(Simulation Game经营模拟游戏)类似,而且是多人同时在线的(Massive MultiplayerOnline)。
什么是“玩游戏”?哲学家Bernard Suits在《蚱蜢:游戏、生命与乌托邦》一书中给出“玩游戏”的最佳定义。就是:自愿(游戏态度)去克服(游戏方法)非必要(游戏规则)障碍(克服障碍是游戏目标)。以上的四个元素构成了对玩游戏的定义。
游戏目标有克服障碍,当然,“赢”也是游戏目标之一,在游戏中,被允许使用的能够帮助自己获胜的方法。比如跑步比赛,大家都按跑道跑,我插近道,帮助我更轻松完成比赛。我们将其称为游戏方法。而规则,则是限制游戏方法的措施,也就是所谓“非必要障碍”。比如在之前的例子中,在跑步比赛中抢跑很有效,但是被禁止的。再比如,在石头剪刀布的游戏中总是慢出,这很有效,但当然也是被禁止的。我们可以发现,规则总是将那些最简单、有效、容易、直接的方法排除在外,而更加偏好复杂、有难度的方法。最后,关于游戏态度。玩家自愿接受这样非必要的障碍达成游戏目标的态度得以让整个游戏顺利地进行。
以上的四种元素,相互作用与补充,共同构成了“玩游戏”的定义:自愿克服非必要障碍。
为了更好地平衡游戏目标、方法与规则这三者的关系,则需要游戏机制进行调节。
机制是什么?机制更多的是起到辅助规则,与规则互补的作用,是提升玩家在游戏中的游玩体验的。例如,奖惩机制,就是在游戏规则这种情况下的一种补充,以增强游戏的可玩性。游戏机制是允许有条件开启的。例如,在游戏过程中玩家处于劣势时,游戏可能会自动降低游戏难度,以提高玩家的参与感。所以好的游戏,一定是机制和规则在相互平衡的过程。
那游戏真正可以吸引玩家深度参与并且有持续影响的原因是什么呢?
1. 明确的核心目标:首先需要明确游戏的核心目标,这包括游戏的主题、风格、目标用户群体以及你希望通过游戏传达的信息。这将帮助你在设计过程中保持一致性和方向性。
2. 吸引人的世界观:一个吸引人的故事情节和角色可以大大增加玩家的参与度,让他们更愿意深度参与游戏。你可以根据目标用户群体的兴趣和喜好来设计故事情节和角色。
3. 创新的游戏机制:创新的游戏机制可以提供独特的游戏体验,让玩家在游戏中找到新鲜感。例如,你可以设计一些独特的挑战和任务,或者使用一些新颖的游戏元素和技术。
4. 显性化的反馈机制:一个好的进度和奖励系统可以激励玩家继续玩游戏,提高游戏的粘性。你可以设置一些短期和长期的目标,让玩家有持续的动力去完成。
5. 提供社交互动功能:让玩家可以与其他玩家互动,如聊天、交换物品或组队挑战等,可以增加游戏的社交性和粘性。
好,普及完游戏相关的知识,我们说回培训的设计。有心的你可能已经发现了,如果把上述笔者提到的所有内容,“游戏”换成“培训”,“玩家”换成“学员”。你就能知道真正游戏化培训项目的本质和设计一个游戏化培训项目的方法是什么了。
培训人到底要怎么做?
当然,接下来我会再细化地讲讲, 培训人到底要怎么做?
首先,我们需要明确本次培训的目的到底是什么?是要加速新员工的融入,还是激发管理者的领导力,还是就是一次大型的团队破冰?不管是什么,一定要足够明确,因为后面所有的一切都会围绕这一目的去展开。
其次,我们要想象一个大的虚拟场景。这个场景需要和实现我们实际培训目的的场景相似但不相同。比如领导力培训的场景可以是船长带领团队出海。团队破冰可以模拟旅游团旅行。这个场景不仅存在于口头和脑海中,我们场域的布置,材料和道具的设计等等都要贴合这一场景。
接着我们要在这个虚拟场景下加入一些与培训目的相关的挑战。每一个挑战,评判“赢”的标准一定要足够清晰没有争议。并在挑战中加入限制规则,也就是“非必要障碍”,以保证员工在完成挑战的过程中没那么轻松。注意,挑战和规则都需要同时贴合培训目的和我们构建的虚拟场景。比如上文提到出海,此时前方海域全都是礁石,而限制规则是只有船长知道避开礁石的路线,作为领导者如何明确高效的发布指令使所有的船员都可以相互配合,最后完成穿越礁石的挑战。
接下来,我们要适度加入一些机制。在规则明确的前提下,可以设计不同的机制以校准活动过程中的自由度,提高趣味性。比如增加金币兑换等环节,让规则以外有更多可能性。
最后,再想想如何将员工过程中获得的成就显性化,并设计讨论、复盘等环节不断在过程中夯实培训目的。
一个好的游戏化培训产品,培训一定不是重点,员工本身才是重点,他们需要被允许有足够自由度探索规则的边界,寻找更有利的方法。过程中要求培训师通过各种隐藏机制,让培训中的挑战始终刚好卡在员工的技能临界点之上。他们很可能会在当前关卡中失败,但失败的时候,总会有种再努力一点就会成功的感觉。员工就在这不知不觉的付出和努力中,逐渐学习到我们期望他们习得的技能。
以上,希望可以给同为培训人的您一些设计灵感。
写在最后:设计这样的培训项目的过程一定是反复地脑暴,不断地推演。或许大脑会很疲惫,但是相信我,这个过程,一定会很有趣。引用 教育家Brian·Sutton·Smith的一句话:游戏的对立面不是工作,是绝望。游戏是给予希望的艺术,培训也是。