内训师培养是近几年来一直被热议的话题，也许你正在运营或即将在企业内部开启内训师培养项目，那么今天就和大家一起来聊一聊过往10年我在内训师培养项目中的心得体会和安迪曼在这方面的研究及方法论。

　　和很多培训同行交流的过程中会发现，其实操作内训师项目大家遇到的挑战颇多，其中

　　企业层面上遇到的挑战有:

　　1.培训预算缩减，导致外请老师的比例下降;

　　2.业务部门要求培训内容更加贴近业务实践，外采课程难以满足需求;

　　3.选拔出来的内训师每年都在培训，可每年也都有流失，甚至有些内训师选出来1、2年没上过课，表面上看是缺乏有效的激励机制去调动内训师的积极性，实际上很可能是在内训师的使用及管理上，想得不够周全。

　　同时，培训管理者也会面临诸多挑战，如：

　　1. 对内训师的培养仅停留在实施单次TTT课程的层面，你会发现训练出来的内训师台风不错、互动性很好但是换了一门课就不会讲了，那是因为内训师们没有掌握科学有效的授课流程，因此TTT训练是必要的，但是不够的;

　　2. 缺乏专业知识及技术，不知道如何建立科学、系统、能落地的内训师管理制度;

　　3. 不知道如何让培训成果显性化，增加培训对公司绩效支持的证据，获得更多利益攸关方的支持及认可。

　　到底该如何才能做好内训师队伍的建设呢?

　　基于我多年来对内训师项目的思考和体会以及安迪曼方法论的融合，运营内训师项目就像一场战争，要想打赢战争。首先要想清楚我要占领哪片领土，再去思考我是需要海军、陆军、还是空军去帮我打仗，这些士兵分别需要什么样的能力才能帮我赢得这场战争。反向推导，我要选拔什么样资质的士兵入编我的队伍，选拔一批好苗子，再去训练她，训练完上战场，最终赢得战争的胜利，达成目标。

　　这就好比我们的内训师项目，出发前先想清楚，项目的目标是什么?

　　再去想，你是需要初级、中级、高级还是资深内训师，分别承担哪些职责，才能达成项目的目标呢?

　　然后再思考什么资质的人适合入编内训师队伍，训练内训师，最终使用内训师，达成项目的目标。这就是安迪曼方法论以终为始的思考方式，也就是说要想赢得战争，要先预见战争。

　　那么如何预见战争，请对照图1，我们一起来解析内训师项目的思考逻辑。

 

　　1.思考你所在的组织今年的绩效目标是什么?

　　通过绩效差距分析，找到影响绩效的根源问题是能力问题还是非能力问题。与KSA相关的问题，即与知识、技能、态度相关的问题是能力问题。也只有能力问题是可以通过培训来解决的。找到这些问题，设定培训项目的目标。

　　2.平时企业都谈选育用留，而今天我想强调运营内训师项目的思考逻辑是用、选、育、留。为什么把“用”摆在最前面，因为设定了培训项目的目标，下一步就要去想，什么层级的内训师，分别承担哪些工作职责，才能匹配去完成培训项目的目标。这涉及到了“用”，也就是设定各层级内训师的职责、角色定位。

　　3.什么样资质的人，才能入编我的内训师队伍?用什么样的选拔方式，既能确保把合适的人选出来，又能在活动过程中造势，扩大活动影响力，获得更多利益攸关方的关注和支持?就涉及到了“选”。

　　4.为了让不同层级的内训师承担好各自的工作职责，需要培养内训师的哪些能力?就涉及到了内训师的分层分级赋能，也就是“育”。

　　5.当你有了一支能力过硬的内训师队伍，用什么样的激励机制才能留住他\她们，保持内训师队伍的活力，就涉及到了“留”。

　　这就是内训师培养的思考逻辑。想清楚了用、选、育、留，也就想清楚了内训师管理体系如何去搭建。

 

　　图2是内训师项目运营管理模型2.0，最早在安迪曼去年的学习技术大会上发布了1.0版本。经过一年的项目沉淀和优化，大家看到的是2.0版本。接下来就围绕着模型，给大家介绍如何做好内训师管理体系。

 

　　首先来看“任用”，图3是去年我们服务国内某大型航空公司时，为其规划的内训师职责角色定位及职业成长路径图。

　　在案例当中，首先将内训师分为特约内训师和认证内训师两大类。特约内训师指的是高层管理者，他们不见得有高频率授课的时间，但是会在关键节点出现，一方面分享自己的知识、经验、技能，另一方面也让其它内训师们看到企业对内训师项目非常重视。

　　而认证内训师是指企业内部经过授证的正式内训师，根据所承担职责的不同分为了四个层级。

　　初级内训师主要负责讲授企业标准版的课程和开发符合业务需求的微课。中级内训师主要负责开发符合业务需求的精品面授课程，及讲授并优化企业现有的面授课程，中级内训师往往可以一人承接多门面授课程的讲授。高级内训师主要负责导引大型研讨活动，及开发符合业务需求的大型案例，在企业内部形成案例集，并承担案例教学工作。资深内训师则需要运用绩效改进技术、咨询技巧诊断组织和业务问题，寻找解决方案，联合利益攸关方共同实施绩效改进措施，最终提升组织绩效。

　　接下来介绍“选拔”，这个环节最主要考虑两层目标：

　　第一是要通过新鲜、有趣、吸引人的竞赛方式吸引优秀的内训师自动报名参加，并通过微信、微博、邮件进行活动造势优质、迅速的活动宣传报道，赢得更多利益攸官方对项目的资源支持和认可。

　　第二是根据内训师未来要承接的工作职责，设计好内训师资质审核的标准，确保选到合适的人。

 

　　图4是我们服务某大型电器公司内训师项目时，设计的选秀活动“狮王争霸赛”。

　　1.醒师——发布内训师招募令，开展多渠道宣传

　　2.点睛——通过资质审核，为下一步赋能初选出一些好苗子

　　3.舞狮——训练后的内训师风采大赛做训练结果的呈现

　　4.献瑞——外部顾问+培训管理者+分管领导对风采大赛选手的点评

　　5.采青——颁发内训师认证证书，多渠道公布认证内训师名单，播报大赛盛况

 

　　最后介绍“留用”。

　　科学、系统的内训师激励和管理机制是让内训师队伍保持活力的持久保障。内训师管理制度我相信每家企业都有，少则两到三页，多则一两百页，但怎么落地，应该是培训管理者们更为关注的问题。

　　图5是安迪曼集合众多内训师项目服务案例后，编撰的《内训师运营管理制度》目录页。

　　我们认为一份科学、完整、系统、能落地的内训师管理制度，需要包含这10大模块内容：职业发展路径规划、职责分工及角色定位、选拔、认证培训、课程授权、职业资格评定、使用与调配、档案管理、积分管理、激励。除此以外还包含26张工具表单，帮您轻松实现内训师管理的落地。这份制度共80页，2万2千字，今年也将作为商品对外发售。这是一份大而全的制度，培训管理者只需依据企业现状从中筛选稍作修改便能应用。

 

　　以上分别从内训师项目运营管理模型2.0的外圈，“选拔”“任用”“留用”三个方面介绍了如何做好内训师队伍的建设，即解决了内训师项目运营维度的问题。关于模型中间的三角形主要解决了内训师项目能力培养维度的问题，将在《化蛹为蝶内训师培养2.0(能力塑造篇)》一文中详细阐述，敬请期待明天发文……