向咨询公司学习内外部讲师的“选育用激励”机制

  2016年是企业内部讲师队伍建设的元年,是从2015年课程开发技术的兴起,必然带来的趋势;同时,企业内部的培训预算降低、业务部门要求培训的内容更加贴近业务,导致外采课程更难,为此,近年来众多企业在探索内部讲师队伍建设。在这里,作为培训管理者必须回答以下问题:


  1.如何选拔企业内外部的讲师队伍?


  2.如何建立科学的管理制度与激励制度?


  3.如何评价讲师的能力,是否有统一的授课技巧?


  4.讲师的课程开发能力如何培养?


  以上四个问题将是企业建设内部讲师对我面临最大的挑战,也是最难解决的问题,举个例子:很多企业在A培训公司采购了课程开发技术,再从B公司采购授课技巧,结果培训管理者发现效果不显性,去问A/B公司,结果他们都会说:他的技术有所缺陷。在现培训界里面少有统一的技术实现课程开发与授课技巧达到一致性。那么对于安迪曼咨询是如何选择外部讲师和内部讲师的?


  A.意愿很重要


  众所周知,安迪曼在做讲师孵化项目,从国外引进版权课程,在国内找到最好的授课老师来讲授。在选择意愿的时候,我们是这样做的:


  第一:有好的营销传播,让被动找讲师到讲师主动找你。安迪曼讲师孵化项目以“0”元认证、版权课为亮点造势,找到主动想做讲师的人,在企业普遍存在的问题是:我们要求员工担任讲师,而不是有能力的人主动担任讲师。


  我们除了做html5的宣传以外,还在《培训》杂志上刊登广告:

《培训》杂志2016年2月刊

  (《培训》杂志2016年2月刊)


  第二:初步测试意愿与能力。主动找您的讲师是有一定的意愿的,如何识别呢?相信做过招聘的人都知道,识别这个意愿有点难,我们是这么做的:提供5门课程和主题,让其撰写文章,通过微信的形式传播,在这里我们主要的三个目的是:


  a.测试意愿;


  b.文章撰写的能力可以看到一个人对授课方向的主题认知程度有多深;


  c.可以再次做营销传播,为讲师选拔造势,同时也是对有意愿的人传播其知名度。


  在这个时候,您会发现很多人报名,但是提交文章的人很少,这里可以看到一部分人的意愿和能力。


  第三:看人品与人际关系。当他们提交文章后,是否继续关注这件事情很重要,所以我们选择使用公众微信号来传播,这时候我们评价的标准就是阅读量和转发量,阅读量可以在前台看到,转发量可以从后台看到,这个时候意愿很强烈的人会找朋友转发,这个时候您的人际关系可以通过转发数量上看到,而支持这位讲师越多的人,可能喜爱程度越高,可以为您未来带来不少的呼声。通过他们的传播,您的讲师选拔再次升温,势能将越来越高,而您产出的绩效也越来越好。


  B.识别能力


  能力是最重要的,培训营销只是一个入口,让您的工作变得简单、高效,可以看得见、摸得着。能力如何识别?其实在讲师候选人的文章中可以看到他的文笔与对一件事情理解的深度。而我们如何有效的识别呢?安迪曼有一套比较完善的讲师评估的方法,其中最核心的就是“九步法”,我们在内部使用极具文化的“OnTalk”的形式来评估讲师的授课能力,“On”代表的是“OnDemand”同时也代表“在”的意思,“OnTalk”是一种20分钟演讲的方式,有点类似TED一样的方式,让讲师用20分钟的形式讲清楚他所表达内容,用“成人学习原理”来衡量授课质量,所以我们用两种方法来衡量,而对于外部讲师来说,我们会使用让其录制视频并提交PPT两份资料来识别,我们会从课程开发的能力、演讲能力去考察讲师能力。


  在授课能力上,我们使用的是“加涅学习九事件”来评估一位讲师的授课能力,通常从这几个核心问题来去考察:


  a.讲师是如何开场的?


  b.讲师是如何吸引学员的注意力?


  c.如何激活学员的旧知,如何引入新知?


  d.短短的15-20分钟中是否有教学活动,如:练习、复习、互动、模拟等;


  e.收场如何点睛,升华课程的主题,加深学员的记忆,甚至是否有获得学员对所学内容的承诺?


  C.激励体系的打造


  企业在讲师队伍激励的过程中,最主要五大类面临的问题是:


  1.讲师队伍人数多,但是人均授课量小,大部分讲师是没有被激活;


  2.缺乏统一的沟通平台,缺乏归属感及部门间分享和传承机制;


  3.调用困难,存在工学矛盾,所在业务单位支持力度不够;


  4.讲师授课津贴偏低,却少分级、表彰等相应的激励措施;


  5.公司内部职责分工不明确,存在交叉管理及重复管理现象。


  由于这五大问题的存在,通常会导致整个教学体系的质量,讲师队伍建设的“选育用留”各环节都会面临很大的挑战,由于工与学的差异,会让教师队伍出现倦怠情绪,而对我们是如何解决以上的问题的呢?我们会建立1个总则,8个方面的细则以及建立相关的工具表单等等。


  1.讲师角色任务


  在队伍建设的过程我们要清楚讲师的角色定位是怎样,很多企业把很多老师都划分好级别,但是缺乏任务管理。


  我们在内外部一定要界定好胜任的组织角色,对于安迪曼来说,我们的特约讲师都是内部的分享者,他不能在外部授课的。

角色任务

角色任务2


  2.讲师制度


  当我们有很好的角色认知的过程中,我们还需有一个进入与退出的机制,进入机制就很简单了,但是对于退出机制就要设定好,退出没有做好就相当于没有门槛的让所有人进入成为讲师,对于安迪曼来说,我们会有我们的积分制管理的方法和讲师职业资质评定的方法;以下是我们操作的讲师管理制度:

讲师制度目录
  (讲师制度目录)


  3.讲师激励


  对于讲师的激励当然我们会有很多中方法啦,而很多接触过我们安迪曼的客户都对积分制管理很感兴趣,怎么去管理,如何激励,其实企业内部有一个讲师护照,每次积分就如出入境一样的,而不同的内容用不同的积分,如图:

积分项一览表
  (积分项一览表)


  D.课程开发能力培养


  对于讲师的课程开发能力培养至关重要,通常他们都没有太多的耐心进行开发一门课程,因为兼职讲师通常都会告诉您:我没有时间?我以业务为核心…等等很多的挡箭牌,让您无从下手,为此,作为讲师队伍管理的培训管理者们,必须具备课程开发知识,否则难以培养、协助僵尸们进行课程开发。在这里给培训管理者以下两点建议:


  1.“欲教人者正其身”。您要让兼职讲师队伍开发课程前,您首先学会课程开发技术,首先您懂了才能教人,您要很了解ADDIE课程开发理论以及PADDIE课程开发,大多数大型的课程开发都是应用ADDIE来开发,为此,作为培训管理者首先熟悉ADDIE后,再来熟悉其他课程开发模型,否则您会走很多弯路。


  2.封闭式的团队开发。作为兼职讲师,他不仅仅要管业务还管教学,那是一件很辛苦的事情,通常我们使用封闭式开发,如果非封闭式的话,您会发现,在课程开发启动会上看到他们身影以外,其他时间都很难看到他们的身影;而安迪曼使用的是敏捷课程开发的模式来协助业务部门快速开发出一门课程,而不需要让业务部的人回去折腾或者找不着人。


  结束语


  在企业内部讲师队伍的打造不仅仅是为了知识的传承,其实是人才的培养的,而您会发现,作为培训管理者的您,过去在谈人才发展、人才培养是一件比较虚的事情,但是把人才发展拆开来看,用以下公式来表达,或者您的企业会对讲师队伍建设重视起来的。


  “人才发展=课程体系x讲师队伍x课程开发x项目设计”

 


  为此,培训管理者不知不觉的走进了真是的人才发展领域,所以笔者在开篇说今年是讲师队伍建设的元年,一旦您拥有课程开发的能力却没有课程体系和讲师队伍等于白搭,期望我们的实践可以给您带来一些的启发。

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