在讲2019-2020国内培训行业五大发展趋势之前，我们先看下工业4.0，类比工业4.0，其实我们培训也是在已经走到了4.0阶段。

 

　　从1.0这种最早的传统面授，到最传统的远程函授到广播电视大学，再到计算机辅助教学、互联网学习，以及到现在和未来会持续性的发生的叫做随需而变的学习，以及人工智能和大数据的嵌入，所以中国的培训现在已经走向培训的4.0，也就是随需而变，随时随地的学习。

 

　　下面跟着我一起来了解中国培训行业发展的五大趋势：

 

　　第一大发展趋势——定位

 

　　定位(Positioning): 战略落地

 

 

　　从国家战略的层面到我们的企业的微观层面，都不再仅仅是对能力技巧上面的训练和提升，而是战略的落地，具体来说是宏观的国家战略落地，以及微观的企业战略落地。

 

　　关于国家战略的落地，我们首先回顾一下18年的全国的GDP的增长率大概是66.6%，但其实感觉今年的经济在下行。

 

　　从国际货币基金组织(IMF) 去年就15年到2021年的预测得知，全球的GDP的增长是3.56%，但是中国仍然远远快于世界水平，可是跟我们自己相比，其实速度在不断地放缓，这里面意味着我们整个国家的宏观经济、我们的产业经济、我们的行业经济，都在面临类似的很多变革和挑战。

　　

 

　　目前我们一直都在做供给侧改革，但我们的体制改革是比较缓慢的，我们的产能过剩，我们的全球产业链分工在不断的去变革和变化，今年我们的很多制造型业务都在往国外在搬迁。其实我们很多经济方面的业务的发展在受到挑战，我们整个国家面临这样的变化，意味着国家的战略要落地，必须要进行突破和转型。这种突破和转型不仅仅是单个的个体，而是要从我们的个体的转型到群体的转型，以及到我们的产业的转型和区域经济的转型。

 

　　从国家宏观战略的角度来看：我们整个国家战略的落地，经济战略的落地，这有赖于我们整个人力资源开发的的一个跟进。

　　

 

　　从微观的企业战略落地来看，大家看了去年的研究结果数据之后非常的surprise。在我们调研的几百家企业当中，有64.4%的企业认为他们企业的发展，他们的战略的落地是跟人才的具备度是密切相关的。

 

　　所谓“人才具备”指人才的数量、质量以及它的结构的合理性，张会长的致辞有一句非常关键的观点：我们国家的人才的结构的失衡是一个巨大的现状和未来的挑战，所以在这里面企业对于人才的具备度，影响到了他们的企业的战略的落地，人才在这方面是起到极其至关重要的作用。

 

　　我们在15年的行业研究报告里面就梳理出这个结论：人才的管理会直接影响到整个企业的绩效业绩的改善和提升，而业绩的改善提升会直接间接地去影响到整个战略的企业的战略的落地。所以从这个角度和维度来说，我们看到企业人才的发展，人才的具备度，对于我们的企业的战略落地是如此重要。

 

　　第二大发展趋势——目标

 

　　目标(Goal)：TD→TD→WED

　　

 

　　培训人力资源开发的目标导向在不断地变化和变革。如果你对定位还不太了解，我们可以先了解企业。

 

　　企业最顶层的设计是什么?——愿景和使命!

 

　　所以在这里我说的定位，就类似于一个企业，而当你有你的愿景和使命之后，你就要去实现你的愿景和使命，你要有更具象的，更可操作的，能表明你的重点的，可切入方向的Goal(目标)。

 

　　我们整个的培训的Goal也在发生变化，我用TD、TD、WED这3个英文缩写来代表中国的培训过去、现在和未来，已经发生的和即将要发生，其实这也是全球的发展的历程。

 

　　美国已经走过了前面2个TD的阶层，第1个TD讲的是Training and Development，即培训与发展，技能的提升。第2个TD包含但不仅限于技能提升，而是上升到Talent Development。这是中国现在在干的，而且是不得不干的事。第3个阶段是WED，即Workforce Education and Development，也就是劳动力的教育和发展。在几年前，克强总理亲自去访问完美国，欧洲，回来后就加强我们的劳动力的教育和发展。

 

　　因为我们的定位在变化，所有我们的目标也在随之而变化，目标在变化，培训发展也在慢慢的变化。

 

　　有的企业和行业已经开始去更多的关注人才的发展，尤其是梯队人才发展，还有像我们的这些龙头的行业和企业和整个国家一起来重点关注劳动力的教育和发展。

 

　　我用从劳动力的多元化，年长员工资源使用，人工智能时代下面我们的关键技能，以及培训预算使用方向四个方面跟大家分享。

 

　　

 

      企业的用工仍然以全职员工占主导地位76.4%，那么合同中占一定的比例。大家不要忽视了后面的两个小尾巴，一个是民工经济，一个是自由职业者，这个是在国外的发展的非常重要。为什么说这两种用工方式会逐步地去加大和加强，包括中国也不例外，中国的企业要求存发展也不例外。那是因为在新的生产方式和新的交易方式在不断地发生变化的今天，组织要打造出更敏捷、更轻便、更低成本、更加灵活地有效的组织，它必然会在用工方式上去改变。而当用工方式变化的时候，是不是意味着民工经济和自由职业者这两个群体也要慢慢纳入的范畴，所以我们要思考怎么去培养和赋能这样子的人。

 

 

      过去的改革40年是人口红利时代，现在发现人口红利已经有点消失殆尽了。比如在去年的德勤的《全球人力资本趋势报告》里面就提出来这叫享受长寿红利。在享受或者说挖掘长寿红利的时候，我们有发现去年的这种调研的结果表明，是在我们中国的各类型的企业里面，50岁以上的员工占到总员工人数的11%左右，对于这群人，是把他们闲置将成为你的负担?还是说让他们把他们最优秀的经验把它给提炼出来，让他们发挥以老带新的价值和作用，把它应用起来?当然选择后者。

 

 

　　接下来我们要去思考的是，针对这样的劳动力群体的变化，我们到底都要去培养他们关键的能力和技能?也就是说从去年的研究结果来把表明是说排在第1位的是创造力，那么接下来是复杂问题的解决以及认知能力。

 

　　现在全球所有的企业和组织要去让他的组织能够变得灵活，变得能够有更好的适应性和可持续性。从去年的Burning Glass研究发现：在美国以前提的最重要的学科方向叫做STEM，但是现在有所变化，叫STEAM，多了一个Art，所以这就是现在和未来全球的劳动力的培养与发展正在关注的，这就是最被需要的技术角色能力要求在变化。

 

　　如果Google，华为等一些领头羊的企业都在开始去关注他们的企业的员工的创造力、认知能力的培养，而你还在所谓的STEM的培养，那你怎么能够跟他们齐头并进?

 

　　

 

　　最后一个关于我们的目标，也就是说能不能够给我一个直接的，我老板给了我100万，1000万一个亿的培训预算，我把这钱放到哪里，这个方向应该不会错。

 

　　在去年的研究结果，领导力的发展永远是重中之重。在这里要提醒大家，以前是高管领导力的发展是中国企业的重中之重，但是从过去的两年开始发现重心有所转移，从高管慢慢转移到没有来我们中层管理者的培养。

 

　　第三大发展趋势——技术

 

　　技术(Technology)：High Tec & Learning Tec

　　

 

　　如果把目标和定位叫做“体“，而培训要发展，我们可以姑且把它认为叫一体两翼，这两翼就是High Tec和Learning Tec高度的结合和融合的技术。

 

　　这里的技术不仅仅是我们狭义的学习技术，比如说课程设计开发、效果评估、课程体系搭建，这个叫Learning Tec，光有Learning Tec是远远不够的，而是要把High Tec结合起来，所以大家不要再排斥AI、大数据、云计算等。

 

　　

 

 

　　德勤在两年前研究出来的结论，同时这几年我们也在通过我们的行业研究，再次的验证了这个结论，也就是说数字化的学习时代已然到来，

 

　　我们怎么样能够去认知和适应数字化的时代?其实很简单，你只需要做两个动作。第1个Do Digital，第2个Be Digital，也就是说你要去认知和接纳，同时你要去做数字化这个时代应该干的事儿。

 

　　

 

 

　　研究的结果表明我们应该从IT、IP和ID三个方面入手。

 

　　这里的IT是指什么?IT是指information technology，IT对于Learning这个领域的结合嵌入，以后的革命会更加的自助，现在偶尔在大街小巷就能看到无人商店，马云还开了无人酒店。

 

　　将来的学习越来越多的场合和学习的内容主题方向上面，是要去人化，完全把这个人去掉，把面授的学习部分去掉，它是不可替代的，但是他会越来越更加的自主，比如，智能的在线的测评，智能的在线的学习的系统和平台等等，所以这是还High Tec和Learning Tec的合力和结合。

 

　　第2个IP即Intellectual Property，以前你还能够到百度上面所谓的外事不决问Google，内事不决问百度，以后很难行的通了，因为知识产权的这种保护迫使我们要不断的去独立自主的创新，包括企业的培训内容，所以在这种情况下面，企业会发现人才培养，包括培训部门、企业、大学，一定会开始去关注怎么样能够把好的组织经验把它提炼萃取出来，而且把这些学习内容很好的分享和传播，以及把它沉淀再利用，因为这样子的内容才是最适合你的企业，才能够最好地培养出你所需要的这样的梯队人才。

 

　　最后1个ID是individualized development，是说将来的人才发展会更加的个性化，而且是随时随地的进行实时的反馈、调整、纠偏，而且在这里面需要做到的是学习和工作是不分家的，也就是你在学习的过程，在工作的环境下面，因为你不知道或者不懂得什么样的相关的方法、技能、流程或者说概念意识而去学习，所以在将来的学习的这种ID这个方面，会逐步的形成所谓的EPSS一叫做电子绩效支持系统。

 

　　

 

　　大家可以简单地把以上内容理解为High Tec和Learning Tec高度的融合，它会从我们的内容的开发到内容的交互到我们的整个的绩效的支持，它是整个的全流程，而且它是一个循环和闭环，所以这是我们在技术上面的趋势和变化。

 

　　第四大发展趋势——关系

 

　　关系(Relationship)

 

　　

 

　　在现在和未来中国的培训行业，这些利益攸关方，它的关系、它的利益关系、它的协同关系、它的共生关系都在不断的发生变化，

 

　　这里的关系或者说将来的关系会是什么样子?其实就是泛伙伴关系建立，什么叫泛伙伴关系，以及说为什么会有这种泛伙伴关系的建立?

 

　　通常以前在说培训的时候，我们就简单说培训的内容的提供方和需求方，以前我们培训部门是内容情况上员工是需求方，咨询公司是提供方，甲方企业是需求方。

 

　　

 

　　但是现在已经不是这样的单向的了，也不仅仅是双向的，现在已经成网状关系了。也就是说任何个人、任何组织在任何时候，既可能是内容的提供方，也可能需求方，在这个方面可能是提供方，在那个方面可能是内容的需求方，所以这种供给与需求的关系在不断的变化，而这个过程当中内容的创造的主体其实也在多元化。

 

　　

 

　　在我们传统的培训与发展主义里面，我们的内容的创造通常是左边的叫PGC，也就是Professional Generated Content，就是专业的人士专业的团队来做内容的这种创造和开发，但是现在和未来不仅仅是PGC了，而同时存在甚至是更大量的存在的是UGZ，所谓UGC，就是User Generated Content。

 

　　

 

      也许你会说太抽象了，如果你刷快手和抖音，你就能感觉到PGC和UGC的模式存在，你会发现在内容创造的过程当中，它其实是方法论专家和业务专家两种身份角色在不断的变化和交替，可能同一个人同时代表两种角色，所以在这过程当中，方法论专家和业务专家其实是在相互的去赋能，共创和共享，这是我们的关系的变化当中的一些变化。

 

 

　　我们中国的人才培养的整个生态系统，其实是存在这样一个生态系统，但是这是我们现在和未来希望的理想化的人才培养生态系统，也就是说如果我们做不到这一点就意味着我们中国的从人才培训发展到人才发展到劳动力教育和发展是无法实现的。

 

　　因为在我们现在如果要实现这样一个变化和整个国家战略的落地和实现，我们面临的最大的问题就是打破两堵墙。

 

　　第1堵墙是我们在我们的教育体系，就是我们的学校教育和企业用人这方面是存在高高的墙。

 

　　第2堵是我们的企业与企业培训之间的一堵墙，是我们的甲方企业与乙方咨询公司之间的墙，以及我们乙方公司与乙方公司之间的墙。

 

　　这两堵墙在我们之间竖起来之后，从我们的学校教育到企业的人才培养，我们大量的培训资源和社会资源是闲置的，或者是说信息不对称的，或者是中间脱钩的，所以这是我们的要打破这两堵墙，从而建立我们中国的人才培养的生态系统。

 

　　第五大发展趋势——模式

 

　　模式(Model)：随需而变的学习

 

 

　　模式(Model)是指我们企业的业务的发展讲商业的模式、业务的开展模式。

 

　　那么培训的这种学习的模式和方式是什么呢?现在和未来的趋势是随需而变的学习!即On Demand Learning。

 

 

　　去年的行业研究结果显示，不管是从个体学习者还是到企业层面，甚至到整个社会国家层面，大家都希望与憧憬未来的学习模式是任何人在任何时间，任何地点都能够以方便的终端进入方式，进入到想要学习的任何的内容，而且能够达到他想要的这样的信息的结果和效果。

 

　　而这种学习方式叫什么?就叫所谓的随需而变的学习!

 

　

 

　　其实对于中国的未来的培训与发展，这16个因素都存在，但是在这所有的因素当中，其实存在着一个巨大的问题，是企业希望能够用随需而变得随时随地的学习，他们有意愿，但是没有这个能力，这其中最大的瓶颈在哪里?

 

　　就是在我们培训管理者、培训从业者群体当中，因为培训从业者现在是没有能力、没有信心、没有专业度，不知道怎么样让企业的学习变得随时随地随需而变。

 

　　

 

　　在14年，我们的行业研究就梳理出了中国的企业当中做人才培养，如果说在众多复杂的要关注的这些方向上面，最关键的要害要在哪里?

 

　　以一句话告诉大家，企业的培训，人才发展真正的要做起来做得有效果，其实最关键就在于两个队伍，三个体系的建设。

 

　　两支队伍：培训管理者队伍，讲师队伍的打造。

 

　　三个体系：内容资源体系建设、运营管理体系建设以及质量评估体系建设。

 

　　培训管理者是整个的高楼大厦建立的最基础的部分，所以在我们的培训管理者的专业能力的打造这方面。

 

 

　　左边是13年的研究，右边是15年的要改版提升的研究结果，你能看得到的所有的 learning technology都在ATD胜任力模型里面，所以我们就从这个角度和维度去对我们进行能力的提升。

 

　　我们还有很多的路需要走，大家也不要惊慌，也不要觉得感到失望和沮丧，因为其实作为人才培养最重要的，对于我们自身培训从业者的培养，最重要的是我们要知道我们都需要培养哪些能力。

 

　　所以在13年，我们就梳理出了中国培训从业者的核心胜任力模型，因为ATD胜任力模型是面对的是已经非常发达和成熟的的社会环境和企业环境。如果我们一时间不能够多管齐下，掌握所有的能力，那么请大家可以相信我们这个研究结果，从这里开始!