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基于绩效提升的年度培训计划

  一、为什么培训计划要从绩效出发?

 

  培训是为了解决绩效问题!这是现在很多的培训从业人员所认同的一个观点。随着整个培训行业的发展成熟,越来越多的企业培训人员正在努力通过各种方式方法摆脱以往企业培训“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的尴尬局面。年度培训计划作为保证培训实施效果的基础,它的科学性合理性对于培训价值的发挥影响巨大。既然如此,制定培训计划应该以什么为根本,遵循什么样的流程呢?

 

  在企业的实际运营中,高层管理者的思考方式是从图一右边的业务结果到左边的员工能力及工作环境因素,因为只有确定要达成什么样的战略目标,形成什么样的业务结果,才会思考需要什么样的产品、什么样的服务去支持这样的业务结果。作为培训管理者,通常很多时候下意识的是从左向右来思考问题。例如业务部门现在销售额下降或者员工的工作积极性下降。我们就去思考员工的能力是否差,或者团队的建设文化是不是有问题等等。因为要具备这些能力,我们的员工在工作当中应该具备怎样的工作行为,再有需要什么样的团队协作精神,然后具体到工作中某项专业知识,销售技巧,服务理念意识等。但是培训完的效果如何?和最终的业务结果到底是什么样的关系?很多时候又找不到有力的证据。

 

  因此,为了达成业务结果,培训人员在制定计划过程中就需要改变以往的问题出发的思考方式,改为从业务结果出发的逆向思维,思考员工应该形成的产出成果,为形成成果需要的行为要求,进而确定员工能力提升点,最终确定培训内容。

 

  二、如何从绩效出发制定年度培训计划?

 

  (一) 运用绩效改进技术,界定培训与非培训的需求

 

      1. 找出绩效问题

 

  在制定年度培训计划的时候,让很多培训同行感到无从下手的一件事就是,计划怎么样才能真正和绩效相挂钩?如何找到它们之间的结合点?这需要用到绩效改进技术(Human Performance Improvement, 简称HPI)首先准确找出绩效问题,因为问题的识别和分析往往是解决问题至关重要的第一步。

 

  2.绩效根源分析

 

  找到绩效问题之后,我们要对问题的根源进行分析,采用的是假设法:即假设某个绩效问题是由于某种原因引起的。通常业务部门都会提供他们对绩效问题根源的看法,培训管理人员的主要工作就是为这些看法寻找证据,以确定这些根源是否是真实的存在。

 

  在实操过程中,有很多的企业绩效问题不是一个能力问题而是能力问题和非能力问题的综合,也就是说在企业现存的绩效问题的影响因素是多方面的。比如说企业的薪酬设计,企业的招聘方式方法等,这些很显然都不是一个能力问题。所以说这些非能力的问题我们需要转入到非培训方案上来解决。从全球范围来看,企业的绩效改进技术对于非能力的问题的解决是很成熟的,目前已经总结出了几十种对症解决方案,对症下药,可以很好地解决企业面临的问题。然而,假如你通过分析得出的结论是绩效问题中的能力问题,那么我们就要通过培训来解决。

 

  3.确定培训需求

 

  能力问题简单来说很可能由三个因素引起:缺乏做好工作应该具备的知识,缺乏做这项工作的技能,或者是员工在工作态度、工作积极性上有问题。这就是我们所说的知识、技能、态度,也就是KSA,在这几方面的现状和达成业务结果应该具备的标准之间的差距,就是我们培训的重点所在。在实践中,我们分析能力差距有动态和静态的两种方法。所谓动态能力差距分析是指针对要培养的群体,或一个序列的岗位,由于缺少现成的胜任力模型,我们采用DACUM工作任务分析法来为企业做动态的能力差距分析。所谓静态的能力差距分析,则是指待培养的岗位已有相关的胜任力模型,运用胜任力模型进行的能力差距分析,由于核心能力模型相对稳定,所以称为静态能力差距分析。

 

  (二) 确定培训目标

 

  能力差距分析之后,接下来就要分析学习目标,或者称之为能力培养目标。针对某个绩效问题的学习目标有时会比较简单,只需要一门课或者两门课就能加以解决。但有的绩效问题就会比较复杂,相对来说这个培训目标可能就比较复杂,针对这个相对复杂的培训目标,企业以重点培训项目的方式来加以解决。

 

  具体怎样去做呢?对于我们来说采用的是柯氏四级的评估方法,遵循的是柯氏四级评估以终为始的理念。所谓的以终为始就是在做项目需求分析诊断的时候,以及项目开发设计的时候就以项目最终做完之后要达到什么样的结果和目标为终点,同时也作为做所有项目工作的起点。简而言之我们要把以最终想要达到的四级的业务结果的目标作为我们设计、开发、实施培训项目的起始点。例如销售额、利润率、客户满意度、成本降低等等都是我们通常的所说的柯氏四级的业务结果。

 

  如果要达到这样的业务结果,接下来确定希望这些学员和员工学完所提供的培训之后,回到工作当中要有什么样的行为改变,这些关键行为的改变必须能够促进和改善个人的KPI和所在团队的KPI。为了实现关键行为的改变,我们就要通过培训去武装他,即教授给他们具备产生这样的行为改变所具备的知识,技能,态度,而且还要有做这件事情的信心和意愿。这是我们使用柯氏的方法和模型指导我们怎样确定精准的项目目标和学习目标。

 

  (三) 确定培训策略和方法

 

  在确定好项目目标和学习目标之后,我们就要选择通过何种教学策略和方法将内容落地。教学策略是对完成特定的教学目标而采用的教学活动的程序、方法、形式和媒体等因素的总体考虑。我们通常所说的教学策略包括自主学习策略、协作学习策略。自主学习策略的核心是发挥学生学习的主动性、积极性,充分体现学生的认知主体作用,着眼点是如何帮助学生“学”。协作学习策略应当为学习者建构对知识的理解提供一种概念框架,这种框架中的概念是为发展学习者对问题的进一步理解所需要的,为此,事先需要把复杂的学习任务加以分解,以便于把学习者的理解引向深入。自主学习策略中讲师在结构化备课的基础上,为内容预设问题,主要由学员来主动学习,协作教学策略中讲师更多承担引导者的角色,引导学员一步步依据框架加深对内容的理解。在这两种教学策略中,我们都可以使用如下一些常用的教学方法:例如讲授、演示法、谈话法、讨论、练习、实验法等等。 这些教学方法中,部分是以“教”为主的教学方法,强调讲师对教学的主导作用,重在知识、技能的讲解、演示和传递,部分是以“学”为主的教学方法,强调讲师对教学环节的设计和引导,学员的参与性及师生间的互动性,多以形式灵活的活动为载体,学员通过参与,体验获取知识、技能和态度。在实践中我们选择教学策略和方法时,要综合考虑时间、培训内容特点、学员对象特点等多方面因素,使得培训效果最大化。

 

  总之,培训是为了更好地服务于组织绩效,而那些脱离组织战略目标及员工绩效考量的培训则形同虚设。反过来说,员工参加培训,就是为了实现职业能力成长,而只有员工能力成长了,企业内部才会实现良好的运营,客户才能满意,企业的绩效指标、战略目标最终才得以实现。

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