身在培训圈越久，越觉得培训是一项非常专业的工作。我深感在培训专业领域，我们培训从业人士需要补的课太多。本来在构思这篇文章的时候，并不想涉及心理学的知识，但是当我发现，如果要把问题解释清楚就不得不涉及心理学。最近我看了一些微信公众号的文章，很多人都提出培训是一门科学的观点，我想说：培训如果没心理学的参与，永远不可能成为科学;也有很多文章也指出，中国培训发展了将近30年，还处在启蒙阶段，我想说，培训如果没有心理学的参与，那就不是启蒙阶段了，而是“鸿蒙”阶段。文章写到三分之一的时候，我意识到这篇文章并不是写给非培训人士看的，而是写给热爱培训、真正想把培训做好的人士看的，这完全不是我能控制的，就好像作家写小说，尽管他创造了人物角色，但是随着小说情节的推进，角色的命运已经不是作家能够控制了。我无法控制我文章的“命运”，但还是让我们从学习的定义出发来谈谈培训吧。

一、学习的定义是什么?

确切地说，培训是学习的一个分支。所以要谈培训，不得不从学习谈起。首先，我问大家一个问题：学习的定义是什么，我估计很少有人想过，也很少有人能给学习下一个比较清晰、严谨的定义。是的，我以前也和你们一样，觉得"学习"这个字眼司空见惯，从小学到大学，我们不都是在学习嘛，还要问什么是学习，这不是把我们当傻子嘛!我当然不会认为看我文章的诸君是傻子，而是我发现，如果不将学习这个定义搞清楚，你根本不明白培训真正应该做什么。那么学习的定义究竟是什么?学习心理学给出的定义是：学习是由经验引起的能力或倾向相对持久的变化。如果你看过《组织行为学》(第12版，经典书籍，出这么多版是有道理的，OD必看) 的话，

那么你就会对这段话有印象，我将原文摘录如下：“在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。我们可以这样说，行为的变化表明了学习的发生，学习就是行为的改变。”文章开头我就说培训是学习的分支;那么学习有的特点，培训一定有，我们可以这么说——培训就是行为改变。遗憾的是，很多有经验的培训人士，甚至所谓的大咖却说“行为改变”不是培训要做的事情。

二、如何理解“倾向”这个词?

对于能力的相对持久的变化，我们很好理解，但是对于倾向的相对持久的变化，我们如何理解呢?其实，态度对应的是学习定义当中的倾向，加涅在《教学设计原理》中指出态度是行为倾向而不是行为本身。在学习心理学中，态度就是对一类对象做出一类反应的内部倾向。我们都知道能力涉及会不会，能不能的问题，那么倾向就涉及愿不愿的问题。如果一个人具有很强烈的倾向(态度)，那么他的能力“可塑性”非常强，也即他的能力通过培训后习得的可能性更高。举个例子：一个人具有很强烈的分享知识的意愿(表明行为的倾向很高)，那么即使现在知识技能很弱，他也会驱动自己去学习，进而提升能力，未来走上讲师的岗位。以此类推：

如果一个人的态度是友善的，就具有友善的“行为倾向”，就会大概率地表现出友善的行为，否则就是伪善的;

如果一个人的态度是热情的，就具有热情的“行为倾向”，就会大概率的表现出热情的行为，否则就是假热情。

了解这一层逻辑关系对于培训管理者来说非常重要，它至少可以给我们指明以下方向：

1、在做培训选拔的时候，我们应选拔学习积极性强的学员，因为他们具有强烈的学习行为倾向;

2、在具体的教学内容上，态度是知识和技能学习的“加速器”。比如要想展现出良好的服务技巧 ，如果你本身具有强烈服务的态度(即具有强烈的服务行为倾向)，输入服务相关的知识和技能，那么行为转变就是高概率事件。

所以态度极其重要，绝不容忽视。对于我们培训管理者来说必须去界定岗位的高绩效“态度”并进行培养。

三、怎么证明能力或者倾向发生了相对持久的变化?

学习是学习者内部的能力或者倾向的变化，这一内部的变化不能被直接的观察到，那么我们如何知晓这种变化是如何发生的呢?答案就是对行为的观察或测量，根据学习心理学的描述，能力和行为存在着密切的关系：内在的能力或者倾向发生了相对持久的变化，必然会在行为上体现出相对持久的变化。加涅在《教学设计原理》里是这样说的：我们不能直接观察某人已形成了一种性能(指的是能力)。我们只能通过观察学习者在需要应用该种性能的任务中的表现(指行为表现，具体可参看学习心理学的描述)来推断出一种新的性能已被获得。这一关系非常重要，因为行为是可观察、可测量的，通过测量行为的相对持久的变化，就可以推论或测出能力或倾向是否发生了相对持久的变化。请记住这句话：思维和认知的改变不能被显性评估，只有行为才能被显性评估。如果你理解了这一层逻辑关系，那么你就会理解做招聘的同事为什么要用“STAR面试法”，麦克利兰在做胜任力建模的时候为什么要用“BEI关键事件访谈法”，柯氏为什么要在第三级去评估行为改变了……扯开话题谈一下：《培训经理指南》明确提出培训是根植在行为主义之上，如果我们懂一点点培训的历史，我们就应该知道世界上第一个科学的学习理论就是诞生在行为主义里，这就是巴甫洛夫“误打误撞”(巴甫洛夫刚开始做实验，并不是奔着研究学习去的)发现的——经典条件反射，经典条件反射也称信号学习。

闲言少述，言归正传。从学习的定义，我们看企业的培训，你会发现什么?你会发现大部分企业内的培训并没有让”学习发生“，也即学员的行为并没有发生相对持久的变化。这个还算好的，很多的培训充其量只不过是知识的传播，哦不对，是知识“到此一游”：知识从老师的大脑中传播到学员的短时记忆中(少部分到了长时记忆)，然后学员短时记忆中的知识并未得到及时的编码，还没等到行为改变的阶段，知识便遗忘了。知识做到了“到此一游”，学员大脑做到了“白茫茫大地真干净”。这就是现在企业培训很尴尬的地方：貌似做了很多培训，实际毫无价值，用6D法则里面的一个词来形容就是：学习废品。(参看将培训转化为商业结果的第一章)

四、行为改变是什么?

既然能力或倾向发生相对持久的变化是要通过行为改变才能观察或者测量出来。那么我问大家一个问题：行为改变到底是什么?很多培训人士理解的行为改变过于“狭窄”，必须是明显的“新动作”产生，或者动作的“幅度”大到可以“肉眼”可见的程度才叫行为改变。这样理解显然是错误的，我举一个极端的例子：英国物理学家霍金只有三根手指可以活动，如果按我们的对行为的理解，那么霍金21岁之后就不能再学习了，因为他“行为没有发生改变”。我们应该如何解释霍金的现象呢?要解释这个问题，必须先知道什么是行为。那么行为的含义究竟是什么?我们从心理学的角度来描述：行为是指对环境刺激做出反应。那么反应导致的行为一定是“外显”的吗?显然不是，人的行为可分为外显行为和内在行为。外显行为是可以被他人直接观察到的行为,如言谈举止;而内在行为则是不能被他人直接观察到的行为,如意识、思维活动等,即通常所说的心理活动.。

举个例子：

1+1=2和1+1=3，人们对这两道题(刺激)的反应一定不一样，对前一道题的反应是“正确”，对后一道题的反应是“错误”。而这些反应完全不需要通过外显行为表达出来，大脑直接可以做出判断。

那么我们怎么判断内在行为发生改变了呢?这仍旧需要借助外显行为做判断。人们在1+1=2后面打√，在1+1=3后面打×，就表明智慧技能(加涅对学习结果的分类)已经习得。

外显行为表现在两方面：新行为的产生和旧行为的改变，如果要再细分，可分为以下6个方面：

1.表现一个全新的行为，举例：学会该岗位上一个新的操作技能

2.改变已有行为的频率，举例：漏检率降低20%

3.改变已有行为的速度，举例：该产品该工序的标准作业时间减少10%

4.改变已有行为的强度，举例：脾气暴躁的经理在周会上发脾气的情况减少，或运用更平和的语言表达批评与指正

5.改变已有行为的复杂性。在获得指导后，更深入更详细地讨论某一特定主题。举例：A经理将部门成员汇报工作进展的周会，转变为了解下属工作情境中行为表现、工作开展的计划与过程跟进、增进彼此了解探索更多解决问题的资源和方法的绩效辅导。

6.对某一特定刺激做出不同寻常的反应，举例：质量部对于新产品的直通率不尽如人意，以前坚持“品质是制造出来”的观点，现在会组织研发设计、工艺制程、质量、制造部门的同事，将此问题作为专案进行研究和处理，在设定的期限解决或改善 。

作为培训管理者应该好好理解行为改变的这六个方面，因为你负有改变学员行为的责任(当然，行为改变不是你一个人的责任)。那么问题又来了，你如何改变学员的这六个方面的行为?假设要让一个能产生高绩效的新行为重复出现，你会怎么做?行为改变属于另一个课题，在此按下不表。接下来，我们讨论最后一个问题。

五、关于学习结果的分类，我有话要说。

根据学习的定义，我们知道学习习得的结果就是能力或倾向的相对持久的变化，简单说学习习得的结果就是能力或倾向。对于学习结果：我想说三点：

1、我们培训圈有个对能力的经典分类：知识、技能和态度。很多人误以为这个分类来源于著名的教育心理学家布鲁姆，其实这个分类来源于美国的军事部门，二战期间，有大量的心理学家、课程专家等为军队做培训，很多的培训理论就产生在军队中。

2、布鲁姆等人对学习结果的分类如下：认知领域、情感领域和心因动作领域;现在的培训人士基本都将认知领域等同于知识，情感领域等同于态度，心因动作等同于技能;显然这样的做法值得商榷;情感领域等同于态度，这个在加涅的《教学设计原理》和盛群力版的《21世纪教育目标新分类》都说明，在此不赘述，有兴趣的小伙伴可以去找书来看。但是布鲁姆等人对于心因动作的描述指的是动作技能。我们都知道技能分成2个亚类：认知技能和动作技能(在此不谈认知技能和动作技能的关系，因为习得动作技能有时也需要认知技能的参与)，而认知技能显然属于认知领域，尽管认知技能有时需要动作技能表现出来。如果看我文章的读者对加涅的学习结果分类十分了解的话，将加涅的学习结果分类和布鲁姆的等人的学习结果分类做一个对照，就十分明显了。

3、麦克利兰指出能力是一种决定成功绩效的特性，他超越了纯粹知识、技能和态度的范畴，还包括知识的各种体系、理论或动机。

之所以我描述以上三个观点，是因为其一：如果你要了解现在的培训，你必须知道他们是如何发展到现在的这个水平的，也就是你必须了解培训的历史。这非常有助于你对培训能力的提升。其二，单纯的叫“知识、技能和态度”并不利于培训，而对于学习结果的分类越清楚，越有助于你做好培训。我举一个例子：

以上的描述，都是通过学习的定义发挥出来，理解不深刻甚至错误的地方，欢迎大家和我探讨。最后我想说一段话来做结束：培训看上去似乎谁都可以做，加上培训管理者专业知识不足的话，很难分辨一个讲师是否靠谱，因此，市面上所谓的专家，大师满天飞。我希望我们培训管理者们回归专业，用专业来证明培训的价值，推动行业的进步。如果我们的志向没那么大，至少我们可以通过专业来选择靠谱的讲师，不被忽悠，这样也不是很好吗?