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在企业做评估的日子,真的太难了

当我认识你的时候,你叫“满意度”;

 

后来,听说“心得”、“考试”、“实操”、“课堂提问”等都是你家成员,你们这个家族叫“培训(质量)评估”;

 

再后来,听说你还叫“培训有效性分析”;

 

这么多年过去了,我还是我,你却不是原来的你了。

 

1
避开满意度的坑

 

满意度是培训评估,培训评估却不只是满意度。满意度简单直接,让人误以为培训评估也不过如此。舒适区待得久了,难免不让人以为眼前的一切都是上帝的最好的安排。

 

满意度给培训提供了定量分析的最佳数据,却也亲自搭建了天花板。分析完讲师授课满意度、培训服务满意度,明确表示提升了几个百分点,后续怎么办?哎,还能怎么办!其实,还可以这样办。

 

2
避开评估“评估”的坑

 

仔细研究了培训领域最前沿的评估模型,掌握了评估的指标设置、数据分析方法、评估切入时间等,写了详细的堪比学术论文的评估实施方案,领导看了,非常开心,明确表示,这些年,培训费用总算没白花,他不知道的是,在培训评估上花的钱(含隐性成本)其实也算不清。

 

3
避开放弃评估的坑

 

既然不能深入评估,干脆还是不要评估了,学员也不用每次都填问卷,我们也不用每次都准备表格,培训完,各回各家,各找各妈。

 

培训评估做浅了不行,深了不行,不做还不行,天哪,做培训,我太难了。其实,在摸清培训评估基础知识的情况下,套用一个模型,结合企业实际情况,就可以做出中等水平的评估了。不信,往下看。

 

首先,了解培训评估是培训全流程中的一环。通常情况下,评估在训后开展,当把评估看做其中一环的时候,是不是要把握需求分析的质量?是不是要衡量培训项目设计的科学性、合理性?是不是要监控影响培训效果的各种因素?……

 

其次,了解目前流行的评估模型。

 

 

评估模型我列了四种,其中最常见的就是第一种,柯氏四级评估。为便于理解,我还增加了“时间维度”和“对象维度”,时间维度其实是将“评估是培训中一环”的理念转化为实践,“训前-训中-训后”的分法让妈妈再也不担心我忘记评估了;对象维度让评估不在局限于评价学员,加深了其他培训参与者的参与感,提高了培训专业性,将培训效果影响因素综合考量,增加了培训结果的可控性。

 

最后,设计评估实施方案。

 

1.明确评估目的。培训目标是什么,做到何种程度算目标达成?组织期望通过培训解决什么问题?怎样证明培训解决了这一问题?……这些在设定评估目的后,都将一一明确。不同的课程类型评估方式也不同,可以评估的层次也不同,一般可采用ASK模型,将课程分为知识、技能和态度类,如果是项目式培训,肯定是不同ASK的组合。

 

2.设计评估指标。评估目标和课程类型确定后,就可以设计评估指标了,通常情况下课程内容指标会考虑到,如果是项目式培训,还可以设计“周期缩短、效率提升”、“成本下降”等隐性和显性的经济指标。

 

比如《工作型PPT高效制作》的课程,目标是提高制作效率,提升设计美感。它属于技能类课程,这类课程的反应层评估可以是满意度,学习层评估可以通过531计划表,让学员记录学到的五个知识点,三个一周内可以用到的知识点,一个知识点使用详细情况,行为层评估则可以计算培训前完成20页PPT所需要的时间,训后一个月完成20页PPT所需要的时间,第四层就很难实现了。如果是车间生产、营销业务类的则有可能。

 

 

3.实施培训评估。明确评估目的可以倒逼评估产出,当目标明确后,评估实施只要选好工具,就可以自然而然的发生了。当前常用的工具有问卷调查、测评、绩效考核、关键行为等。

 

需要注意的是实施评估的人员不只是培训管理者,反应层和学习层培训管理者可以跟进,如果涉及行为层和成果层,需要部门直接上级或者部门负责人参与其中。

 

良好的培训效果评估需要多方的参与,这也正是评估的难点,建议培训管理者优化问卷设计、访谈目录等,结合非正式评估手段观察、问答等获取对课程、讲师和培训设计的真实反馈,进而更好的服务组织和学员。

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