满意度是培训评估，培训评估却不只是满意度。满意度简单直接，让人误以为培训评估也不过如此。舒适区待得久了，难免不让人以为眼前的一切都是上帝的最好的安排。

满意度给培训提供了定量分析的最佳数据，却也亲自搭建了天花板。分析完讲师授课满意度、培训服务满意度，明确表示提升了几个百分点，后续怎么办？哎，还能怎么办！其实，还可以这样办。

仔细研究了培训领域最前沿的评估模型，掌握了评估的指标设置、数据分析方法、评估切入时间等，写了详细的堪比学术论文的评估实施方案，领导看了，非常开心，明确表示，这些年，培训费用总算没白花，他不知道的是，在培训评估上花的钱（含隐性成本）其实也算不清。

既然不能深入评估，干脆还是不要评估了，学员也不用每次都填问卷，我们也不用每次都准备表格，培训完，各回各家，各找各妈。

培训评估做浅了不行，深了不行，不做还不行，天哪，做培训，我太难了。其实，在摸清培训评估基础知识的情况下，套用一个模型，结合企业实际情况，就可以做出中等水平的评估了。不信，往下看。

首先，了解培训评估是培训全流程中的一环。通常情况下，评估在训后开展，当把评估看做其中一环的时候，是不是要把握需求分析的质量？是不是要衡量培训项目设计的科学性、合理性？是不是要监控影响培训效果的各种因素？……

其次，了解目前流行的评估模型。

评估模型我列了四种，其中最常见的就是第一种，柯氏四级评估。为便于理解，我还增加了“时间维度”和“对象维度”，时间维度其实是将“评估是培训中一环”的理念转化为实践，“训前-训中-训后”的分法让妈妈再也不担心我忘记评估了；对象维度让评估不在局限于评价学员，加深了其他培训参与者的参与感，提高了培训专业性，将培训效果影响因素综合考量，增加了培训结果的可控性。

最后，设计评估实施方案。

1.明确评估目的。培训目标是什么，做到何种程度算目标达成？组织期望通过培训解决什么问题？怎样证明培训解决了这一问题？……这些在设定评估目的后，都将一一明确。不同的课程类型评估方式也不同，可以评估的层次也不同，一般可采用ASK模型，将课程分为知识、技能和态度类，如果是项目式培训，肯定是不同ASK的组合。

2.设计评估指标。评估目标和课程类型确定后，就可以设计评估指标了，通常情况下课程内容指标会考虑到，如果是项目式培训，还可以设计“周期缩短、效率提升”、“成本下降”等隐性和显性的经济指标。

比如《工作型PPT高效制作》的课程，目标是提高制作效率，提升设计美感。它属于技能类课程，这类课程的反应层评估可以是满意度，学习层评估可以通过531计划表，让学员记录学到的五个知识点，三个一周内可以用到的知识点，一个知识点使用详细情况，行为层评估则可以计算培训前完成20页PPT所需要的时间，训后一个月完成20页PPT所需要的时间，第四层就很难实现了。如果是车间生产、营销业务类的则有可能。

3.实施培训评估。明确评估目的可以倒逼评估产出，当目标明确后，评估实施只要选好工具，就可以自然而然的发生了。当前常用的工具有问卷调查、测评、绩效考核、关键行为等。

需要注意的是实施评估的人员不只是培训管理者，反应层和学习层培训管理者可以跟进，如果涉及行为层和成果层，需要部门直接上级或者部门负责人参与其中。

良好的培训效果评估需要多方的参与，这也正是评估的难点，建议培训管理者优化问卷设计、访谈目录等，结合非正式评估手段观察、问答等获取对课程、讲师和培训设计的真实反馈，进而更好的服务组织和学员。