根据英国管理服务委员会的定义，评估是对一个培训体系、培训课程或方案以及财务状况的总价值所进行的评价，培训效果评估是判断培训是否达到既定目标的过程。

 

雷蒙德·A·诺伊（Raymond A. Noe，2001）认为“培训评估是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”，他将培训效果分成了五大类，即认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果及投资回报率。

 

其中认知效果可用来衡量学习者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度；技能效果用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面；情感效果是包括态度和动机在内的效果，是有关学习者对培训项目的反应，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉；绩效效果是用来决策公司为培训计划所支付的费用的，包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善；投资回报率（ROI）指培训的货币收益和培训成本的比较。

 

 

斯旺森（Swanson & Holton，2008）认为效果领域分别是绩效效果、学习效果和认知效果，上述三个领域各包含两个选项：

 

（1）绩效效果的两个选项是系统效果和财务效果。系统效果指的是与组织使命相关的产出，以产品和服务的形式给顾客带来价值，这些产品和服务还与关键的组织管理过程、工作流程、小组或个人的产出息息相关。财务效果指的是由干预带来转化为货币和财务效益的产品和服务的产出。

 

（2）学习效果的两个选项是知识和技能。知识指的是不断通过学习和经验的积累获得的智力上的进步。技能指的是人们在某一个专业领域中，通过学习和经验获得的能产生绩效和最佳效能的行为。知识作为学习的智力和认知效果，同时也是最基本的学习效果。它存在于人的大脑中。在一个专业领域，对知识的测评能够确定个人所掌握的知识水平。技能是学习的第二个选项，是比知识更为复杂的学习效果。有技能的人不但具备知识，而且还具备将知识付诸实践的能力。

 

（3）认知效果两个选项分别是学习者的认知和利益相关者的认知。学习者的认知指的是对系统、流程、产品以及服务有亲身体验的人的认知。利益相关者的认知指的是系统的领导者的认知，以及可以从预期效果和方法中获得既定利益的人的认知。

 

关于培训效果评估的概念，国内外众多学者都进行过深入的研究，表1对这些定义进行了总结。

 

表1. 培训效果评估的概念

 

 

从上述定义可以看出，企业的培训效果评估主要是依据企业的战略、目标和需求，运用科学合理的理论、流程和方法，系统地搜集、分析和解释与培训相关的数据和信息，从而对培训效果进行评价和估计的过程。

 

随着全球竞争的加剧，企业越来越重视对培训和其他绩效改进项目为业务所带来的价值的评估和衡量，企业的管理者和决策者也越来越想看到这些培训和绩效改进项目为企业所带来的经济及财务收益（Rothwell，Lindholm & Wallick，2003）。

 

帕特里夏·普利亚姆·菲利普斯（Patricia Pulliam Phillips，2001）曾经预测了衡量和评估的十大发展趋势：

 

（1）评估是教学系统设计过程的组成部分，是任何一个教学系统设计模型的不可或缺的一部分。

（2）评估正在从被动的评估过程向主动的评估过程转变。

（3）评估过程是系统的和有方法的，是培训和绩效改进流程的一部分。

（4）科学技术极大地提升了衡量和评估的过程。

（5）评估计划成为衡量和评估过程的重要组成部分。

（6）实施全面的衡量和评估通常会加大对前端分析的关注度。

（7）缺乏全面的衡量和评估过程的组织已经削减了它们的培训和绩效改进预算。

（8）拥有全面的衡量和评估过程的组织已经增加了它们的培训和绩效改进预算。

（9）在企业界，存在许多应用全面的衡量和评估过程的成功案例。

（10）全面的衡量和评估过程的实施只会占用直接的培训和绩效改进预算的4%-5%左右。

 

 

从以上发展趋势可以看出，在全球范围内，对评估的关注度越来越高。在中国，企业培训已经迈入了“2.0时代”，培训与人才管理逐渐成为企业核心竞争力的关键组成部分。与传统的培训模式相比，“2.0时代”的培训模式更加关注于培训的产出，如学习者的态度、行为、能力以及业绩改善了多少，各级领导者的领导力开发、组织执行力提升了多少，是否培养出了企业需要的领导人才和技术人才等等，而这些信息则主要是通过对培训的评估来获得。

 

学习效果评估是系统性的课程设计与开发过程的最后一个阶段，是衡量企业学习效果的重要途径和手段。虽然位于最后一个阶段，但这并不意味着其重要性最低，或者只有在最后阶段才实施。相反，不管是在课程结束的最后时刻要求学习者填写一张简单的评估表，还是对整个学习过程进行正式的投入产出分析，在学习设计的开始阶段就应该将评估考虑在内，换句话说，评估应该贯穿于整个课程设计与开发的过程当中。

 

对课程或者学习项目的效果进行评估，有多方面的作用。首先，它可以检测课程或项目的学习目标是否已经达成。评估学习的起点和终点应是学习和组织的战略目标之间的关系。

 

组织的一切努力，都是为了达成组织的绩效目标，而对学习的效果进行评估的目的之一就是衡量学习是否帮助组织实现了绩效的改进。其次，通过效果评估，还可以发现学习过程的每个环节中存在的问题。通过建立学习效果评估体系，对学习计划是否有效、学习目标是否达成、授课方法是否恰当、学习内容是否适宜等进行衡量与评估，有助于发现学习过程的各个环节中存在的问题，为以后的学习提供依据。

 

再次，对学习效果进行评估，还可以对评估的主体和客体产生积极的影响。

 

1）对学习设计者来说，通过评估所获得的信息可以帮助他们确定所编排的教学内容、选择的教学策略或整个教学系统是否能够满足学习的需要，是否能够对学习者的态度和行为改变，乃至整个组织的绩效产生积极的影响；

 

2）对学习者来说，通过评估可以为学习者提供有关他们的行为表现的反馈信息，从而可以加强他们的学习；

 

3）对于培训讲师来说，在培训课程或项目的开展过程中，来自学习者的反馈可以帮助他们采取及时的措施来更好地改进课程或项目；培训课程或项目结束后的评估可以为他们提供改进后续课程或项目的意见和建议；学习者对讲师个人授课风格、特征的反馈可以帮助他们成为更优秀的讲师；评估还可以帮助他们将注意力放在对培训结果的考虑上，而不仅仅关注于授课活动；

 

4）对培训部门或培训中心来说，评估可以帮助它们发现额外的培训需求；帮助它们获得相关信息来评估讲师的表现；还可以帮助它们决定将有限的资源和费用投入到哪些产出较高的培训或学习活动中去；

 

5）对于组织而言，评估信息可以帮助确定课程或项目是否达成了所期望的结果；帮助确定课程或项目的实施所带来的结果是否超过了所投入的时间、金钱即其他资源；评估还有可能帮助组织找出阻碍应用在培训中所学到的知识和技能的问题（这些问题可能与培训没有直接的关系）。