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培训管理的终极梦想--从培训管理到绩效改进

  本文为2月19号崔连斌博士在TDF学员群带来的关于:从培训管理到绩效改进--培训管理的终极梦想的分享。以下是小编为大家精选总结的干货合辑,各位看官搬好小板凳坐前排啦!

崔连斌博士


  从我们今年看到的情况来说,目前国内外市场竞争环境的变化很大,竞争越来越激烈,我们更应该以终为始地思考,如何帮助企业尽到我们应尽义务。

市场变化


  趋势的发生是不可能逆转的,在一个越加成熟发达的国家,整个社会的成熟度越高,对服务,对专业的要求度越高。对培训管理者来说,更要尽快的顺应趋势,提升自身专业技能。

培训管理到绩效改进


  很多人都在思考这些问题:

  •   我们如何创新
  •   如何做的精益求精
  •   如何提高运转效率
  •   如何提升服务质量
  •   如何降低成本提高标准
  •   加快循环的周期


  所有的思考都在为我们的工作提出变革性的要求。


  那么,我们在企业里面做培的现状又是怎样的呢?


  其实现状是挺惨痛的。


  从哈弗商业出版公司《商业周刊》和我们的全球合作伙伴思力佳的研究得出:


  1.企业内部超过50%的培训预算是浪费的,那些所做的训练、突破都是失败的;


  2.企业内部对知识和技能的测量严重缺乏的,通常测量的只是记忆;


  3.只有不到8%的公司测算投资回报率

人才培养的现实是什么


  所以说,企业对培训资源的运用是有极大提升空间的。


  因此,企业在做培训管理的时候,一定要寻求突破,目前能够寻求得比较好的途径,就是我们所说的绩效改进。


  培训管理者的能力现状


  我们尽管知道绩效改进这个方向是正确的,但是我们也发现企业的培训管理者在绩效改进这方面始终处于最薄弱的一块。

2015年培训管理者对自己能力的测算
  2015年培训管理者对自己能力的测算


  从统计发现,培训管理者在自我管理、项目管理和项目交付管理这些方面其实不存在太大问题,问题最大的是在绩效改进上,就是采用绩效改进提升企业绩效,63%的培训管理者认为自己在这方面的能力很差。


  这个能力对培训管理者的能力其实还是高估的。因为在甲方企业,很多培训管理者是通过大量的外部供应商进行的,如果扔掉供应商这根拐杖,自行推动企业内部的变革,实行绩效改进,培训管理者能够实施到何种程度?所以,这个数据其实并不乐观。


  绩效改进是培训管理的终极梦想


  给大家做一个小测试(大家可以自问自答)


  你认为绩效应该是下面当中哪一个?

绩效的定义


  如果大家觉得上面那些有点抽象,那我们看看下面这张图:

这些是不是绩效


  绩效:狭义定义的定义是kpi指标,我们说的绩效改进就是改进kpi指标,这是狭义的。


  记得我们上面的那个小测试吗?其实上面的小测试每个答案都是正确的。


  在绩效改进中包括狭义的绩效KPI指标结果性指标,也有广义的绩效: 广义的过程性的行为,企业中存在的各种问题。


  所以绩效改进是改什么?改各种问题!


  细到kpi,企业氛围,管理不到位,辅导时间不够。


  总结为:问题包括结果,结果及发生结果的行为,这些都称之为绩效。


  绩效是什么?


  国外经过40多年的研究,我们发现基本上影响绩效的问题都可以基本归总到这6个维度:

绩效改进技术


  绩效改进能给企业带来什么价值?


  这是我们做的一个小调查,调查发现:


  改进之前所有员工平均的绩效水平达到蓝色线


  改近之后产生了平移(黄色线)

绩效改进


  业界共识:培训不一定是有效的,但绩效改进一定是有效的。

绩效改进分析路径
  绩效改进分析路径


  在整个绩效改进的核心模型中,这是最基本的原则。


  上面这个链条是绩效发生的路径,绩但绩效改进刚好是相反的,要从右往左推,就是我们所说的以终为始。我们希望绩效改进部门,都采取公司高管甚至是企业负责人常用的思考方式,首先进行目标分析,进而找到绩效差距,再确定绩效的影响原因,继而进行绩效改进,从而实现绩效目标。


  我们在企业中推进绩效改进可能会遇到什么问题?


  经过多年的探索,我们发现,如果您决定推进绩效改进,作为培训管理者,您主要面对三大方面的问题:


  1.定位问题:高管及业务部门不认可你做绩效改进,他们会认为你应该是做培训做提升的人。这是最主要的障碍。


  2.如果业务部门同意你做绩效改进,但你同时会发现自己能力是不足的:包括绩效改进方法技术,内部咨询顾问的技巧,以及对合作伙伴和业务的了解。大部分的培训管理者是不了解业务的。


  3.到目前为止,在国内企业及培训管理者当中,绩效改进的传播很不足,没有在企业内部形成一个普遍的意识。


  以下这两张图展示传统的人力部门及绩效支持改进部门在结构上的不同。

传统人力资源部门的组织架构

绩效支持部门的组织架构


  如果你真的想要创建绩效改进或转型HRBP,你大概需要以下步骤。

如何创建绩效改进中心

如何创建绩效改进中心二


  崔博士强烈建议,如果你要想做绩效改进,一定要有套路地折腾!最好做一些绩效改进效果的的衡量,并且得到意见领袖的支持,自始至终传播绩效改进。尽可能通过项目获得他人的支持和信赖,求实效不讲虚名,扎扎实实的做好绩效改进。

开展绩效改进工作的条件

绩效咨询顾问的核心能力


  所以,作为绩效改进顾问我们要做好工作就需要具备下面的这些能力:

  •   商业敏感度
  •   商业技能
  •   绩效改进技术
  •   合作伙伴关系的建立的技术
  •   内部咨询的技巧,知识的掌握
  •   对绩效改进的了解
  •   等等……


  我们该如何提高绩效改进所需要的专业技能呢?


  从总体上说,培训管理者需要全方位的了解各种业务需求,掌握培训行业的发展趋势。


  这种趋势可以通过参加各种学习与发展大会。


  推荐大家参加安迪曼在2月24-25号在深圳 、广州或3月10号到11号在北京 、上海所举办的第二届学习技术大会,本届大会上将有大量的行业发展趋势分享以及行业各个大咖的经验分享,可以帮助你学习如何做绩效改进。


  以下为第二届学习技术大会全国的时间安排:

第二届学习技术大会全国的时间安排


  除了大会,我们也建议大家可以参加系统的绩效改进培训和我们的从国外引进的《完美授课技巧》。

绩效改进的系统培训

绩效改进技术

完美咨询技巧


  如果大家参加不了培训,推荐大家观看《完美咨询》这个书籍,作者是彼得.布洛克,号称“培训管理之父”!

 

彼得布洛克


  崔博博的精彩分享就是以上这么多啦(已经很多了好吗)此处应有掌声!因为这分享实在太干货了(干得都要裂了嗯)小编可是全程耸起耳朵边听边做笔记的,所以你们一定要点赞呀!

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