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发现8大学习战场,我的践行感悟

  导读:胡丽博士在结束第二届中国学习技术大会最后一站(上海站)后,旋即搭乘前往美国芝加哥的班机,开始为期2周的认证培训和最新论文研究学习之行。


  作为导师,台上每一分钟的output,台下需要用10年功,而且更需要持续不间断的input才能带给学员最新研究动态、更好的学习技术、更优的提升技巧。这篇文章,是胡博士下飞机后倒时差的随笔,没有过多的渲染,只有最真实地让你感受到学习的人类本能。


  这些年来,我一直在思考一个问题:中国的培训行业、中国的培训人如何才能提升得更快,甚至弯道超车?今天在芝加哥的一段经历似乎给了我一些启示!


  安迪曼咨询主办的第二届中国学习技术大会分别在深圳、广州、北京和上海连轴进行了四站活动。3月11日上海最后一场完美收官,紧接着我3月12日从上海飞芝加哥进行为期两周的学习和研究。


  由于参与大会活动,赴美准备工作做的不到位,仅仅是打印准备了在芝加哥预定酒店的地址。另外,崔博士帮我搜索到从芝加哥国际机场乘坐CTA到Washington这一站,走四个街区就可以到达酒店。


  当我到了Washington之后,向地铁工作人员问路。他们非常友善且详细地给我讲解该如何走。从地铁走到地面时,突然间感觉走进了一个大冰窖,零下10度左右,而且芝加哥的寒风是“久负盛名”的!由于不熟悉环境,在夜色中走着走着还是迷路了。

芝加哥Washington街头


  寒冷的街头几乎没有行人可问路,好不容易找到一个人询问,对方也说不确定如何去到我要去的酒店。此时,我意识到需要改变我的思维方式和原定计划,内心有一个清晰的声音告诉自己:采用另外的方式,也许能让我摆脱寒冷和更快地到达酒店!


  所以,我毫不犹豫地扬手拦截出租车,上了出租车,习惯性地说:“师傅,我要去……”司机非常坦诚的说:你要去的这个酒店我知道个大概,但不是非常熟悉!如果你不介意的话,我们可以尝试,导航应该可以帮到我们!


  我清楚地知道,此刻我需要的就是:信心和信任,相信他一定能够带我去到预定的酒店。


  结果就是,我顺利到达酒店梳洗后,写下了上面这个小小经历。这个小小的经历让我意识到,要做成一个事情需要两个要素:目标和执行!


  清晰的目标匹配上到位的执行才有可能造就卓越的成果。在这个事例中,我非常清楚我要去的方向,同时尽管遇到了计划之外的不确定性挑战(比如天气的寒冷、路线的测算误差),但及时调整策略和计划,采用打车的方式到达目的地。当得知出租车司机对我要去的地方不是非常熟悉的时候,我的“果断执行”其实取决于两个重要因素:信心和意愿。对出租车师傅有信心,也愿意共同做一个找到目的地酒店的尝试。从宏观的中国培训行业到微观的每一个培训人自身,要突破和提升目前的发展水平,何尝不是需要在“目标与执行”上下功夫呢?!

目标


  “运筹帷幄,决胜千里”对于很多人来说是一个熟悉却又陌生的概念,“熟悉”是因为大家都经常把这个话挂在嘴边,“陌生”是因为很少有时间静下心来去思考这句话所期待的结果产生需要的前提条件是什么!相信,所需要的前提条件纷繁众多,但“清晰的目标和方向确定”一定是其中的一个。


  咱们的培训行业从起步到现在,发展的时间也就20多年。相比较美国、欧洲的培训业发展算是“婴儿期”。当下中国的培训行业,乐观的角度来看,可以形容成“充满活力”,严肃认真的角度来看,只能称作为“混沌不堪”!从培训行业到培训人个体,都面临着目标和方向感不清晰的瓶颈。在整个行业里,仍然缺乏专业的机构和个人去研究和探索中国培训业的方向和目标。由于目标的不清晰,将影响到培训从业人员、专业机构、甲方企业等利益各方不知所措,也不知道该何去何从!

瓶颈


  倒时差的兴奋,让我不禁越写越多,我也希望借时差偷出来的时间,和大家分享一些对培训行业未来目标和方向的看法。


  这些年来,我和崔博士一直带领我们的团队致力于对中国培训行业的研究与实践,我们一直在用出版发行专业书籍、年度培训行业研究报告撰写、中国学习技术大会、中国培训评估论坛等方式,在探索中国培训行业的下一个主战场。希望以我们的一点绵薄之力,能够为咱们的培训行业以及培训从业者带来一些培训目标和方向上的思考和启发。


  今年的第二届中国学习技术大会,我们把主题定位为:预见,下一个学习战场!未来中国培训行业的发展将迎来三大主战场:客户、内容和数据。这三大主战场将包含八大分战场。对于培训人来说,预见并践行了这某一个或某几个方向性目标,则意味着“机会”,否则可能就是“瓶颈”。

学习战场


  战场1:从战略到执行


  在2017年之前,如果企业培训管理者对培训的目标设定为“解决有没有培训”的话,现在和未来的企业管理者们对培训的要求则是“培训是否能够帮助到员工更好地达成绩效,是否能够支持到组织目标的达成”。2016年的中国培训行业研究结果表明,企业高层管理者对培训的终极期望有三个:培训能否帮助到企业战略目标落地,能否助力企业文化的传承,能够加强组织变革的推动。我们认为,要做到让培训“从战略到执行”,培训人必须要从分析和解读所在企业的商业定位以及业务系统开始,从而准确判断如何将人才发展与组织发展相结合。此外,培训人需要从机制建立到落地行为上考虑如何让培训与绩效关联。达到这个目标有三个抓手:培训利益各方信心、意愿、合作伙伴关系的建立。


  战场2:业务合作伙伴关系建立


  从传统的培训模式来看,培训方与业务方是单向的、线性的供给和需求关系。随着互联网技术、学习技术的发展和应用,现在和未来的培训供给方和需求方的角色功能将以扁平化、网状关系存在和交互,供给与需求的角色定位将更加具备“动态化和相对性”的特质,即任何人在任何时候都可能成为学习资源的需求者,也有可能成为学习资源的提供者。在这样的关系定位变换过程中,培训人要想保持存在的价值和意义,关键在于扮演好“方法论专家”的角色。培训人需要通过对培训专业的精通和了解这个法宝应用到极致,为培训需求方打造和维护学习的平台和系统,提供业务方能够自主学习和内容创造的方法和技术,提供业务方进行人才培养和辅导发展的学习数据分析结果。培训从业者需要通过业务合作伙伴关系的建立,调用和整合业务专家的经验和知识,赋能予业务方,让他们自主自发地参与到学习过程中。


  战场3:敏捷领导力


  无论互联网如何发展,对于培训行业来说,仍然是内容为王,互联网是一种新的思维和手段。在“内容”这个主战场上,主题方向上除了新启的AI人工智能和大数据,敏捷领导力培养则成为了一个必然趋势。随着经济的全球化发展,竞争态势日趋白日化。从CCL,德勤等专业机构的研究结果来看,敏捷领导力的培养已经成为一个核心话题。当一个团队或组织具备敏捷领导力时,这个经济实体才具备对当下问题的快速响应和精准判断的能力,才能具备对未来的不确定性和颠覆性变革具备响应和适应的能力。


  战场4:创造主体:PGC &UGC


  一直以来,培训人习惯性的内容创造方式都主要依赖于培训专业人员,这就是所谓的专业内容生成(Professional Generated Content)。然而,随着企业内外部经济环境的急剧变化,学习需求方对培训响应速度的要求与日俱增,传统的PGC已经无法跟上业务部门发展的步伐。未来的企业培训,在学习内容的生成方式上需要启用UGC模式与PGC模式并行结合。UGC也叫作用户内容创造(User Generated Content),即“赋能予业务专家(Subject Matter Experts)”。业务专家虽然不懂培训,不懂学习技术,但可以通过敏捷的方式,快速教会他们如何进行能力差距分析、如何进行敏捷课程开发、如何进行在岗带教手册撰写等。通过业务方的UGC内容生成过程,确保学习内容和学习资源建设与业务工作开展需要保持同步且高效。


  战场5:载体形式:灵活&体验


  未来学习内容的载体形式更加强调灵活性和体验感。企业将更加注重学习的轻量化,更加的注重学习生态系统和氛围的营造。让学习资源的供给方和需求方通过社群学习、朋辈指导、标杆学习等方式,能够在学习生态系统中得到价值体现和学习共享。除了灵活性,学习体验感将成为一个必然趋势。为了加强学习体验感,未来的学习将强调学习与工作的高度融合。对学习的定位不再是“为了胜任工作而学习”,而是“学习就是工作”。为此,AR/VR虚拟增强现实技术、游戏化以及场景化的沙盘模拟学习以及短视频直播等方式和手段将会被广泛应用。所以,培训人需要在看到这些趋势的同时打造自身的专业实力,否则很有可能落在趋势的后面!


  战场6:IT——自助服务系统


  将来的学习将借助技术的手段变得越来越“自助”。学员管理、讲师管理、知识管理、培训运营等工作能够被IT化的,基本上都会软件化和智能化。比如,将来的业务专家即便不懂课程开发,但也可以轻松的在学习平台上通过系统提供的方法、工具、流程轻松简洁地开发出高质量的微课。未来的学习跟进和效果评估可以通过在线完成,评估结果报告在线自动生成。教与学的工作在很大程度上由自助学习服务系统辅助完成。


  战场7:IP——知识管理


  企业培训与学习是一个持续过程,而不是一个单点事件或行为。因此,企业学习的效果和成果绝不仅仅是取决于某一个个体能力或者某一个项目的成效好坏,而是要基于一个持续和迭代更新的机制系统。在这个系统建设过程中,知识管理必然是重要的一个构成部分。知识管理,尤其是组织经验的萃取和应用遵循一个循环:抓取与创建、分享与传播、获取与应用。企业如何能做到知识管理和有效应用,将成为一个重要工作。从我们的经验和实践来看,知识管理不见得需要高大上的技术和平台才能支撑,关键在于企业培训管理者对知识管理如何定位。


  战场8:ID——绩效支持


  从2010年开始,国外就已经开始对绩效支持这个工作提上了重要日程。之所以培训方回避不了绩效支持这个话题,是因为培训不能仅仅是为了培训而培训,培训需要讲求效果和结果。直到今天,仍然有不少培训同行认为:培训的目的就是为了提升员工能力,能做到这一点就已经完成了培训应该承担的使命。其实,通过培训提升员工的能力这只能算作是一个过程性结果,任何业务方管理者以及公司高层管理者不会为“能力提升”这个成果而买单。相比之下,利益各方更愿意为培训带来了“工作改善”或者“业务结果改善”而买单。从成人学习本身的规律来看,培训之后的学以致用很难自然而然的发生,也很难自发的做到学习转化。为此,训后的绩效支持则成为帮助学习转化的关键过程和驱动手段。


  知道了下一个学习战场在哪里,仅仅是为我们取得培训的成功踏出了第一步,关键在于我们后续如何践行。如果有兴趣,敬请期待我们后续的系列文章,我们非常乐意与大家进一步分享如何在这新的学习战场上主导与践行!

 


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