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当“在岗培训”遇上“结构化”:释放工作环境中员工的专业能力!

  0-20-10学习法则可谓是培训领域的一个通用术语,无人不知,无人不晓。因此,在众多的学习方式和手段中,在岗培训(On-the-Job Training,OJT)的价值和重要性亦毋庸置疑!


  然而,在我们年复一年、日复一日的在岗培训工作开展过程中,又有多少人在多大程度上进一步思考过这一直沿用的在岗培训有哪些局限性呢?目前,大多数企业中所开展的在岗培训(OJT)都采用师带徒的形式,即“干中学——跟着我做就行了”!这种方法通常会存在一些弊端,比如:

  •   没有明确目标和实施计划,随意性大,学习效果不可控;
  •   培训内容不完整,甚至不准确,培训结果不可靠;
  •   “师傅”水平不一,传授有用技能的同时,也可能教会了不良工作习惯或不科学的操作方式,给企业带来潜在风险;
  •   有经验员工认为培训不是他的职责,甚至有可能威胁他的专家地位,因而缺乏知识和经验分享的动力;
  •   时间滞后,不能及时满足企业技术创新的要求。


  那么,导致上述问题的症结在哪里呢?


  答案是:传统的在岗培训是在一种非结构化的方法和思维方式指导下开展工作。事实上,这个问题在上个世纪80年代就已经被美国俄亥俄州立大学的雅各布斯教授关注到并且提出了行之有效的解决方案——结构化在岗培训(Structured On-the-Job Training, S-OJT)。


  结构化在岗培训是指运用结构化的方式来实施在岗培训,在工作场所或者接近工作场所的地点由有经验的员工训练新员工,有计划地培训特定工作能力的过程。从这些年全球500强企业、非盈利性组织、政府部门以及我们自身的实践应用来看,S-OJT的优势和特点在于:


  系统性。在岗培训要做到真正的落地性和有效性,需要的不仅仅是配备什么样的师傅(或者叫做导师)随机地提供什么样的学习内容,而是需要采用系统性思维打造一套结构化的在岗培训系统。这套系统应该涵盖和回答如下问题:针对什么样的绩效问题、由谁、在什么情形和条件下、以什么方式、向谁、提供什么内容、如何评价和监控学习的成效以及如何不断进行在岗培训的优化和改善。


  可复制性。S-OJT始终强调在岗培训是一个螺旋式上升的流程和循环,而不仅仅是一个个培训单点事件的累加。因此,在本书中,读者朋友们会清晰地了解到结构化在岗培训的全流程包含六大环节:


  (1)确定何时使用S-OJT,


  (2)分析工作任务,


  (3)培养培训师(导师),


  (4)开发S-OJT内容模块,


  (5)实施S-OJT,


  (6)评估S-OJT。


  基于这样一套流程,在每一个环节所产出的成果以及方法经验都可以被企业不断重复运用。


  有效性。基于S-OJT的系统性和可复制性,与传统的非结构化在岗培训相比较,结构化在岗培训在投入产出比收益上高出4-6倍,员工学习时间周期可以缩短6-8倍。此外,在隐性收益上,结构化在岗培训可以成为组织经验萃取和传播、形成组织学习氛围的有效抓手!


  我们之所以有动力、有热情把雅各布斯博士的结构化在岗培训方法论在2011年就引进到中国,进而花时间把他的这本专注重新翻译出版推荐给各位培训同行,主要原因是:


  书总是常读常新。尽管这本书的出现已经有些时日了,但这本书所讲述的结构化在岗培训的思维理念和具体方法流程仍然与时俱进,甚至对于我们一些企业来说具有相当的超前性。无论是从德勤、DDI还是ATD对中国企业培训现状的研究结果来看,大部分企业都把绝对比重的培训资源用在了高层领导力培训。然而,一线员工、基层主管、中层管理者的培养也是何等的至关重要!相对来说,这几个群体人员基数很大,需要的培训资源较多。那么,如何才能做到培训资源使用最少却效果最大化呢?相信这本书里所讲的结构化在岗培训能带给你很多启发!


  效果是王道。这些年一直在人才发展这个专业领域里“上下而求索”,我们发现培训以及培训人能否在企业或所在的组织机构中占有一席之地,归根结底都回归到“培训效果”这个熟悉而又陌生的不老话题。作为S-OJT,以其独有的系统性和可复制性决定了它在一线员工、主管甚至中层管理者群体的培养上的有效性。S-OJT可以作为一种独立的学习方式和培养项目存在;同时,也可以作为任何其他的学习方式和培养项目的辅助措施。例如,当某个培训项目需要学习者“学以致用”,而且希望看到训后实际工作中行为上的改变,S-OJT即可成为成本最低、最快捷且最有效的学习强化措施。


  如果传统的在岗培训没有达到期望的效果,那么,让“在岗培训”与“结构化”相遇会是怎样的情形和结果呢?

 


  结构化在岗培训(S-OJT)——释放工作环境中员工的专业能力!

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