最近一年多课程开发越来越成为企业内训的核心任务，培训部门也在不断地打造自己的内部精品课程，期望以此塑造培训的品牌、扩大影响力。

　　这也间接说明了我们的企业培训成熟度越来越高，逐步由外采为主变成“外采+内部研发”相结合的模式，甚至有的企业内部研发的比重已经超过了50%。

　　这是好事情，但是为了更好的完成这个使命，我们还需要思考清楚这5个问题;

　　强哥最近一直在密集的交付课程开发项目，也汇总整理了一些交付中发现的问题，以此为总结，希望对大家有帮助!如果有安利广告的地方请认真阅读!哈哈

　　一、目标不明

　　下象棋的时候我们需要至少往前看3步才能有点胜算，做课程开发至少要往前看2步，才能确保项目能顺利推进。

　　我们需要思考：

　　1、 这些课程开发出来将用于什么培训项目?

　　课程开发只是第一步，假定这些课程你都开发好了，你打算怎么办?让这些内训师自己去上课吗?这只不过是一厢情愿的美好期望罢了，你要每次组织这样的课程吗?那你会累到吐血也没做好，天天就忙着开培训课，订盒饭买茶歇了，还要督促人员来参加，忙了半天好像也没啥效果，自己沮丧、学员抱怨、领导埋怨。

　　正确的姿势应该是在课程开发前就要想好，这批课程开发出来用于什么项目，找到那根珍珠项链的绳子，开发出来的课程在经过试讲以后，就可以直接窜在这个绳子上，作为一个完美的艺术品了。

　　一定是先有精品项目才有精品课程，然后才会塑造精品老师!(敲黑板)

　　2、 这个项目属于哪个级别(变革性项目、重点项目、常规项目)?

　　每个公司面对的内部环境和组织成熟度差异很大，在量体裁衣的时候我们需要思考这个项目属于哪个级别，第一次尝试的项目通常都算作变革性项目，因为你不能完全掌控项目的进程和成果，做过几次以后有了成熟的套路和可预期的结果，就逐步转变成重点项目或者常规项目(取决于项目价值)，逐步把不规范的内容变成流程化、标准化和精细化，提高项目质量;

　　3、 目前你能动员的力量有哪些?

　　公司高层是否愿意为你的这个项目站台?是否愿意为你的这个项目给于预算支持?尽可能的条件下要在课程开发前举行一个启动会，如果不能面对面可以考虑电话会、甚至微信群的启动会都可以，目的只有一个“促进项目成果的产出”。

　　在这个启动会上，你作为项目经理需要明确项目的背景意义和价值(虽然务虚但是真的重要)，学员只有认为这件事情对他而言是有帮助的，对公司而言是有价值的，那至少他会考虑积极投入，外部专家需要在启动会上明确学员课前调研的细节、课程方法论及大概的时间安排，给此次课程开发学习做好铺垫，最后老大出场，提出一些具体的要求，就可以完美收官了!

　　二、选题不当

　　1、 经常在做课程开发的时候会发现选题过大。

　　例如 “新生代管理”“精益生产”等课题，而且往往只打算讲授2个小时，那无疑选题过大，试图用一门课程来承载序列课程的使命，这样造成开发压力很大，也达不到预期目标;

　　解药就是：聚焦、聚焦在聚焦，聚焦在这个主题范畴内想解决组织什么问题，哪几个问题，尽量的直面业务痛点，缩小范围;

　　2、 经常在课程开发的时候会遇到，一门课程要覆盖好几个层级，既有新员工也有岗位专家，例如“质量管理系列”课程，这就会造成课程的难易程度不好把控，浅了、专家觉得浪费时间，深了、新人会一脸懵逼。

　　解药就是：设计2个版本，针对新人着重从理论、概念和操作流程入手，激发兴趣做到深度了解;对于专家着重从实际业务中遇到的挑战、痛点、困难入手，多案例分析和小组研讨，这样大家都会比较开心;

　　3、组织花费资源举行一次课程开发，尽可能的选择市场上没有的、内部又紧缺的专业类课程，避免或者减少通用素质类课程。例如“时间管理、沟通技巧、office等等”，因为这类课件网上很多，只要稍稍花点时间就可以搞定了。当然经过慎重思考，你希望借着这个课程开发学习一下方法论，或者需要开发自己公司的通用素质课程那就另当别论，说明经过严肃思考!

　　三、 监督不严

　　课程开发不是请客吃饭、不是单口相声，而是一次有计划、对产出成果有要求的任务，经常有学员在上完课后跟我反馈，“自打高考结束以后，就没有这么烧脑过”，是需要大家付出努力的，如果有哪家公司可以宣称轻松愉悦的就能让您产出精品课程，记得一定要及时通知我，我好再去深造学习!

　　碍于企业环境，参加课程的有时候经常是业务老大或各区域负责人，其实作为培训你需要在课前做好铺垫，在课中做好纪律要求和服务，提出100分要求，可能做到70分，比你不提出要好很多!

　　当然另外一面就是尽可能的做好茶歇和课间服务，让大家感受到培训管理者的热忱和努力!

　　四、 激励不够

　　如果你们公司条件允许，还是尽可能的把奖励说在前面，尊重人的本性，但是不要紧有现金激励，还是要运作好公司的讲师俱乐部，让大家看到不仅仅是被你压榨，而是有自己的成长学习机会，用积分强化内训师的参与性，可以详见强哥的上一篇文章《用积分为内训师管理插上翅膀》(点击可看)。

　　再谈激励的时候不要忘记还有课程评审，给大家一些压力，公布评审标准，让学员感受到组织任务的严肃性!

　　评审表我就当福利发给大家了，清晰版本的请勾搭小编!

 

　　五、 配置不准

　　课程开发中这些业务专家通常还是有比较重的畏难情绪，主要是因为担心，1、自己是否有能力完成;2、PPT技术太差，不想麻烦;3、本职工作太忙，课后还需要写作业;

　　针对以上几种情况。

　　强哥的建议是：

　　1、同一个主题尽可能的选择2-3位专家，因为过程中需要分工协作、在内容选择上需要深度交流，而且同一个课题最好要有一定的备选老师;

　　2、如果、我是说如果，你们培训的同事人手充裕，可以每组安插一个，一方面学习课程开发的技术，一方面协助专家完成PPT的制作，减轻他们的制作压力;

　　3、如果条件允许，尽可能把课程时长设置为3天2夜，争取在现场搞定绝大部分内容，不要给课后留太多的尾巴，这也就是安迪曼敏捷课程开发的精髓所在，高效敏捷质量优异的原因所在!

 

　　最后再啰嗦几句，课程开发犹如做手术，是个依赖体力、毅力和经验的任务，选医院和医生很重要，安迪曼就一直在干这个事情，强哥就一直没离开这个手术台子，相信我们的技术，相信你的选择!