何谓“持续学习?”正如其名，持续学习指的是组织不仅仅只从正式的、计划好的学习活动来考量学习与发展(L&D)。除此之外，组织还提供相关的资源，确立一定的期望值，营造企业学习文化以鼓励员工在任职期间持续地进行个人学习。

　　

　　图1：持续学习模型

 

　　图1所示的我们的持续学习模型展示了持续学习的几个关键概念。该模型与其他学习模型的不同之处主要有两方面：

 

　　该模型可满足员工即时、中介与转型三个方面的学习需求。

 

　　该模型引导人们全面理解学习范式的发展。

 

　　在下面的几个部分我们将讨论该模型的相关纬度。

 

　　学习需求

 

　　我们的持续学习模型切实反应出员工是能够通过一系列的方式保证持续性的学习的。我们将员工具体的学习需求划分为三类(分别用图1中的三个同心圆来代表)。

 

　　即时需求——

 

　　不管员工在公司中的职位高低或入职年限，在职业生涯的某个时间点，所有的员工都会需要某些新信息来更好地执行当前的职位功能。这些即是即时的学习因素。在模型中最里面的圆圈代表此类需求。

 

　　中介需求——

 

　　在持续学习模型中的第二个圆圈代表的是员工需要在现任职位上有所发展及进行能力拓展时所需的学习因素。

 

　　转型需求——

 

　　模型中最外层的圆圈代表的是员工为了达成长期业务目标或进行系统型的职业转型时所必须的学习要素。此时学员可能要担任一种新的工作角色，改变自己目前的职业生涯或面临其他类似的情境。

 

　　值得注意的是，本模型中的圆圈仅代表学习需求，并不意味着技能层级。尽管高层管理人员可能会觉得他们的一些学习发展活动总是落实在最外层的转型需求上，但事实上此处的需求都是描述性的而非指定性的。正常情况下，员工应当是在这三个圆环之间有规律地往返。该模型可适用于各层级员工、学习与发展部门、人才管理部门及直线经理使用，以判断并管控所有可获取的学习发展活动，然后根据员工的兴趣与业务的需求进行学习培训的定制。

 

　　学习范式

 

　　尽管许多学习与发展部门都专注于进行正式的培训教育，但经研究调查发现，在工作中至少70%的学习是发生在非正式培训项目的环境中的。我们的持续学习模型共指出了四种不同的学习情境。

 

　　教学 ——

 

　　此类学习情境是我们想到学习与发展时最先联想到的情境。此类学习因素有始有终，通常作为各种项目来展开，可进行记录跟踪(例如，课堂培训、线上培训、模拟体验等)。

 

　　经验——

 

　　此类学习情境常见于员工的日常工作中。这些的学习因素可包括延伸性任务、工作轮换及特殊项目等。

 

　　环境 ——

 

　　此类学习情境包括员工要在工作中学习去使用的某些工具或系统以提供相关支持。这些系统包括信息系统、搜索引擎、工作辅助程序、绩效支持工具及线上图书馆等。

 

　　交互——

 

　　此类学习因素包括人员之间的互动与关系建立。在该情境中，通过专业会议或组织、团队内部的自愿任务、实践、教练及辅导活动之间的共性来建立员工之间的联系可帮助员工发展自己。

 

　　如果我们将持续学习圆圈视为员工将以自己独特的工作角色来完成的所有学习活动，那么其实每个人在这四种情境中进行学习的程度应该是多种多样的。例如，一名需要了解最新的财政法规知识的会计比起交互学习，会需要更多的知识教学。同样，一名新入职的员工可能就要更关注于从工作经验及工作环境中进行学习;而一名资历较深的经理则更多地需要从人员交互中进行学习。

 

　　持续学习蓝图

 

　　持续学习模型对成功来说有那么重要吗?我们认为是的。比起传统的培训模型，这种持续学习模型的优势体验在以下几个方面：

 

　　知识留存率与发展 ——

 

　　也许采用持续学习模型最明显的一个理由就是指示留存率的提高与通过稳定的学习因素来强化新知识从而更能确保员工的发展。在传统的学习培训模型中，员工一开始的知识留存率是很高的，但随着时间的过去却将面临一个剧烈的下滑。持续学习能够确保员工能够时时复盘其最近新学的知识点并随着时间不停对知识点进行强化巩固。

 

　　敏捷与适应性 ——

 

　　持续学习模型可以保持学员的业务敏捷度与反馈度。这其中包括几个理由。第一，该模型能够营造学习文化，鼓励员工在需要的时候去查询相关信息。持续学习模型不再坚持传统的从高层管理向下的死板学习形式，反而更多地让组织从各个方面全面发展员工。

 

　　第二，持续学习模型的适应性更强。学员能够更快地要求最新的、即时的、小规模交付的学习信息。这个模型可以将学习资产变得更加随意、更加简单，且降低学习成本。而有了这些不同类型的学习资产，员工就能够根据自己的需要挑选各式各样的学习资源来建立学习发展计划，定制更个人化的学习体验。

 

　　学员责任感——

 

　　最后，持续学习模型也能够激发学员对学习发展更多的个人责任感。这并不是说学习与发展部门的不再关键;但实际上，我们也可以说持续学习模型确实改变了学习活动的本质。有了该模型，学员不必一定要等着通过项目途径来接受学习与发展部门拟定好的一模一样的信息与知识。相反，他们可以在自身的学习发展上担任更主动的角色，使用自己可利用的资源来解决问题。在本质上，学员就像化身图书馆的管理员一样，“我可能不知道答案，但我却有途径来找出答案。”