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培训如何设计,才能够有效促进学员的行为改变?

  在培训中,我们经常常见一些情形是学员课上听听很激动,想想很感动,下课却一动不动。在大量的培训中,我们会看到培训的效果仅止步于课堂,培训的评估也通常仅限于课堂的反应层面的评估。

 

  如果回顾下做培训的初心,为什么要做培训?我想很多人都会同意,培训的目的是为了做积 极性的改变。那么作为培训师和培训管理者,是否有思考过这样一个问题,在你的培训项目 中,改变是如何发生的?

 

  如果培训效果可以用一个公式计算的话,您认为应该是怎样的? 通过多年对培训效果的观察和思考,我尝试提出这样一个公式:

  

 

  从培训师角度,往往大量的培训师专注于把课堂设计得很精彩,有干货有实战练习,有理性 思考有感性升华,这当然是培训的核心环节。但是做好这两块,是否真的就万事大吉?大量 的案例表明,课堂上可以让学员接受一个新的观点和理念,但是不足以让这种改变深入骨髓, 内化为学员的潜意识和行为反应。如果忽略了对课后行为的干预,可能培训的成效会受到较 大的影响,改变的程度也许并不如预期。

 

  我特别希望透过这篇文章分享一个观点,培训不仅是 2 天的课程。专业的培训课程和学习项 目设计,应该是围绕着学员“吸收新知识——运用新知识——形成新的思维和行为习惯”的过 程展开。

 

  改变究竟是如何发生的呢?

 

  一个新的知识要进入学员的脑海,并形成他新的思维和行为习惯,这个过程可以分为五个步骤。

  

  我们可以思考下,以上五个步骤,哪些步骤是在课堂上完成的?

 

  假设这是一个最理想的教学环境——比如在建构主义的课堂上,在讲师的有效引导下,学员 积极参与课堂研讨,讨论都进行地非常充分,信息交互的方式也被设计得很合理,学员通过 学习、思考和碰撞,获得了很多新的观点和启发,达成了对自身知识的重新建构。先假定是 这样的情况,可以做到前两个步骤。

 

  我在近期的一次课程上询问学员,当你们上完 2 天的精彩课程,1 天后你还能记住多少?大 部分人认为只剩下 20%左右。这个直觉是非常符合艾宾浩斯遗忘曲线的。艾宾浩斯遗忘曲线, 让我们意识到,如果在离开课堂后不做任何的干预,那么学习的成效会直线下降。

  理想的改变,发生的前提有两项,叫做他相信,他记得。如果不相信,那改变也无从谈起。 如果不记得,改变也自然会大打折扣。假定课堂是成功的,学员成功地接受了这样的一些新知识和新观念,他相信这些新知会带给 他益处。但是当学员离开课堂,如果不做任何有效的课后持续训练,那么很可能出现的情况 就是我印象中上了一次很好的课程,但是很快就淡忘了大部分内容。

 

  学习之所以是两个字,学和习,课堂上能做到学,习如果单纯依靠学员的主观能动性,可能 就会出现不够理想的状况,那么该如何做呢?我建议可以从以下几个方面着手。

 

  如何让改变有效发生?

  第一招,课后复盘

 

  课堂上学习的大量知识和信息,如果不及时地复盘和整理,很可能就变成碎片化的信息,没 有被学员所消化和吸收,在课程结束之后就很难被学员记忆、就更谈不上重复调用、形成习惯了。

 

  学习后的 72 小时是黄金复盘时间,复盘能让我们克服遗忘曲线,相对来说,有条件的情况 下,请学员做群体性的复盘,可以互相查缺补漏。

 

  以一次 TTT 课程为例,在一次精彩的 2 天课程结束后,我们组织了一次拆课练习,请学员用五线谱的方式还原出讲师的课程内容。

 

  

  (备注:这里对传统五线谱做了一点修订,增加了目标线让学员理解培训师设计课程的意图,暂时忽略情感线)

 

  具体操作流程是:

  1.将分成四组,每个组竞抢一个半天的模块(如果多于 4 组,那剩下一组可以自由选择复盘模块)

  2.每个小组成员先独立思考,整理半天的模块内容

  3.小组汇总,绘制出五线谱课程内容

  4.小组游学,互相补充五线谱大纲内容

  5.小组展示,每个介绍本组的五线谱课程内容

  

 

  这个拆课练习让学员感受到很震撼。原本对课程内容很多已经遗忘了,但是通过做这个练习, 通过团队的力量,很好地回顾了课程所学,并且通过大家的分享过程,再一次强化了记忆, 对课程建立了一个整体性的认知。

 

  如果条件有限,不能做拆课的话,可以请学员用制作思维导图或者撰写学习笔记的方式,分 享发到群里,也是对知识的重新梳理和回忆。发到群里是可以让学员带动学员,让学员互相 营造出一种乐学的氛围,学习气氛很大程度上影响学员的投入度。

  

  第二招,课后转训

 

  因为每次培训,不能覆盖全员,那么培训管理者如何让这次培训的效益发挥到更大呢?如何让更多人感受到培训的价值,增强培训项目的影响力呢? 要求学员做转训,是一个一举两得的方式。

 

  请学员基于复盘的成果,找身边的同事一起分享课程内容,而且还要拍照发到群里。分享的目的有三项理由:

 

  1.如果这些知识不经由你的口中说出,这些知识不成为你自己的。新知识能够被学员掌握 的标志,就是他能记住并且用自己的话说出来。经由他自己说出来的话,说明是经过他自己 的咀嚼和加工,是他真正经过思考和建构后的产物,而不是背书。另外重要的一点是,像 Bob Pike 说的,人们不会和自己的观点和数据吵架,他自己讲出来的东西是被他自己论证过的东 西,他会更加相信并具有行动力。

 

  2.找身边的同事一起分享课程内容,目的是让学员要在团队中传递一种话语和声音,让学员在改变的过程中,不会受到太大的阻力。不然回到工作氛围中容易受到原有习惯和陋习的阻碍。

 

  3.分享照片分享,有利于学习的场域氛围的营造。让学员之间互相对照看进度,让学员的 主管和同事看到培训的价值,无形中是对培训项目价值的二次宣传和营销。

 

  第三招,创造机会在工作中运用所学的知识

 

  要在培训项目开始策划的时候,就思考学习内容和学员工作的关联,然后在课后作业中让学员有机会运用所学,去运用自己所学的知识。可以请学员记录下来自己应用的心得,分享到群里。

 

  如果课程是持续的话,可以让学员在下一次课程开始之前,分享下上次课程内容的实践心得, 这既是建立了课程之间的关联,同时,也是营造一个学员证言的环节,让学员亲身案例来证 明培训的效果,增强学员、项目主管对培训的信心。

 

  另外有三项促成改变的因素,如果我们有意识地运用,相信可以更好地促成对培训效果的额 转化。影响培训学员行为改变的因素包括:环境氛围,学员调动,项目激励。

 

  1.环境氛围营造。在培训结束后,建议培训管理者可以让培训师持续发挥光环效应,比如 让培训师提供一段时间的在线辅导,接受学员问题,对学员成果、作业的点评,让学员 在培训师的影响力之下,仍然有动力去完成这些课后的作业。此外,鼓励分享复盘成果 和转训照片发到群里或者晒朋友圈,可以有效吸纳学员的主管和同事的参与,也是能够 更好促进学员改变软环境。

 

  2.培训师对学员的调动。很多人可能会疑问,要求做这些复盘、转训等,对学员来说,需 要花费时间精力不少,那么如何保障学员的投入度呢?这个就需要培训师通过引导,让 学员自己意识到训后转化的重要性,加以培训师的辅导和催化,学员一般都会很乐意去 做,而且只要一旦有人做起来,先进分子带动,就会相对容易实现了。

 

  3.项目激励方案设计。培训项目设计中,可以设置最佳学员奖项,考核内容可以包括考勤分、课堂表现分、课后分享、课后作业完成情况,分别设置分数,每个阶段进行统计计 分,每个阶段可以公布积分结果,最终给前三名发放特别奖品,以上做法可以保障大家 在项目中足够的热情投入。

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