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用积分的翅膀,让内训师管理飞得更高更远

  前几天在与一个朋友交流的时候,他提到了内训师的问题,前任留下了一个烂摊子——600多号内训师一年下来只有200多人上过课,且职能部门授课多,课酬占比大,真正的业务部门授课的又没有被统计、纳入麾下。

 

  造成经常讲课的文员是高级讲师,经常在部门内授课的业务经理还不是内训师,矛盾突出而且课酬占培训预算份额越来越大,老板下了死命令,要求改变这种格局,强哥,如果是你,你会怎么办?这个局如何破?

 

  以下内容是强哥个人浅见,

 

  不能包治百病,大家就权当一个参考!

 

  一、内训师项目的思路

 

  以事为中心而不要以人为中心

 

  企业在做内训师选拔培养的时候,往往轰轰烈烈大干快上,然后在评选的时候根据现场表现,评出初中高级别,然后就没有然后了,一年下来发现有些老师课没少讲,钱没少拿,但就是内容不是业务部门最紧急需求的,有些技术过硬但是呈现不好的老师因为评级的时候级别不高,也就逐渐感觉这事不公平,每次上课就像拉壮丁,也就越来越不配合了。

 

  这是因为做内训师项目的指导思想跑偏了,做成了以内训师为核心,你可能会说“废话,内训师项目不以内训师为核心,那还以你为核心啊?”,如果你这么想那就对了,确实要以“你为中心”,任何一个内训师需要服务于项目、服务于内。

 

  所以第一步应该是思考,基于目前企业的现状,我们需要举行什么关键岗位/部门的专业训练?

 

  第二步思考如何设计一个学习项目(具体内容详见“如何设计一个学习项目”上中下三篇);

 

  第三步思考基于这个项目,我需要准备哪些内容,包括面授、在线和行动学习;

 

  第四步才是思考基于这些内容我需要那些老师来协助搞定,第五步才是思考选那些老师来开发这些课题,第六步需要思考如何训练这些讲师做到完美表达;

 

  所以我们需要做到以事情—项目为中心,而不是以人为中心,这样随着培训工作的持续和深入,你会逐步累积起来企业的“关键性变个项目、重点项目、常规性项目”,牢固树立一个观念,先有品牌项目,才有品牌课程,后有品牌老师,这样就可以做到确保以项目为核心支持组织健康发展。

 

  以项目老师为主,通识老师为辅

 

  有人可能会说,项目毕竟是少的,一年也就2-3个项目就忙死人了,这样岂不是显得老师较少,老板还叫嚣要搞“学习型组织”,就这几个老师怎么能算学习型组织呢?

 

  嗯!选老师是为了有序授课,又不是打群架,不拼数量,至少不要急于拼数量。

 

  在组织内部,除过一些重点项目以外,你可能还需要兼顾智能后台部门的诉求,所以你还可以设计类似“名师大讲堂”的这些学习活动,每一个月或者一段时间,定期组织内部知识、技能类的学习,例如:office系列学习、职场礼仪系列、抗压系列、消防安全系列等等,只要你愿意,这一类学习从来都不缺话题,这样也可以拉动内部讲师的人数。

 

 

  二、内训师运营的法宝

 

  建立内训师的晋升培养通道

 

  一个内训师之所以感觉被你压榨缺乏动力,有几个方面的原因:

 

  1、不确定工作的价值;

 

  上了半天课学员也没啥反应,不知道自己来上课对组织有啥帮助。这就需要我们前期的关键学习项目设计了,让他知道他的课程在这个里面起到的作用和价值,尤其是在课程开发阶段,更要明确,他才会觉得自己的努力没有白费;

 

  2、没看到自己的成长;

 

  一直被使用,从未被训练,所以培训管理者要清楚地规划处企业内部,内训师成长晋升的通道,在每个阶段他可以获得学习机会,以及这些学习在他未来更广阔的职业生涯中发挥的重要价值,我想只要选出来做内训师的,大部分人还是很乐于学习成长的,毕竟在这个焦虑的时代,也就搞培训的人才有这么多的学习资源。

 

  顺便再说一个技巧,当老师每次上完课程的时候,记得一定要及时给一些课堂反馈和成长建议,这样他的感受会很好,否则就会感觉被忽略,另外尽可能的制作课后宣传材料,给老师一些高清无码的特写,让他们有满满的荣誉感;

 

  拓宽内训师的激励评价办法

 

  目前大部分企业给到的激励还是以课酬为主,这个相对比较单一,而且特别刚性,钱只能越来越多,有一次降低老师都有可能撂挑子不干了,所以比较危险,我们需要拓宽激励的渠道,核心思路就是以下几点:

 

  1、 梳理内训师的岗位任务和职责,每一项任务给予不同积分,例如:开发课程(需要包含交付评审标准)500积分,授课费用=课时*讲师级别系数*价值系数(解释一下:讲师级别系数初级1.0,中级1.5,高级2.0具体可以根据企业情况调整,价值系数就是培训管理者给的权重,取决于这门课程的紧缺程度)

 

  2、 不同的任务给于不同的积分,而不是让老师只盯着上课才有钱拿,其实开发试卷、开发课程、开发案例、岗位带教都可以赋予不同积分,就看培训管理者你想用老师来做什么事情,这些激励措施可以每年修订一次,在每年的内训师表彰大会上正式公布;

 

  3、 召集组织内训师俱乐部活动,形成学习的小圈子,可以采用班委制,轮值主持,培训部门提供一些经费支持;

 

  4、 重视每年的教师节活动,不要仅仅就是吃吃喝喝,以成长学习为重,打造内训师的专属学习机会;

 

  5、 如果你的费用比较充裕(例如每年超千万的预算)可以考虑给予内训师不同级别津贴,此条视情况而定;

 

  6、 组织每年的内训师积分兑换和优秀老师的评选活动,争取能在集团的年会上,加入颁奖环节,给予公司最高的荣誉鼓励;

 

  7、 每年组织一次内训师的竞赛选拔活动,在打造培训品牌的同时,输入新鲜血液,确保这个团体的活跃度;

 

  8、 我相信不仅是这几种,欢迎大家分享,可以勾搭小编,我们是有意外惊喜给你的!

 

  完善内训师的晋、保级措施

 

  有人可能会担心,这样老师越来越多,会不会费用水涨船高,有些老师也不怎么讲课,我们有什么办法?

 

  如果你经常坐飞机就知道了,航司的金卡会员是有保级要求的,每年要飞够多少里程才可以持续享受服务,所以你需要不断打造内训师的体验感,高驻黄金台揽得美人归!

 

  你可以根据企业实际情况,设计初中高,不同级别的保级门槛,达不到的就会被降级或者退出,这样才可以确保搅动这个人群,流水不腐户枢不蠹,这样才可以让大家有一个积极参与的状态;

 

  多说一句,凡事不要做过了,每个企业都有那么几个大神,比如老板、比如VP,他们的作用就是镇宅安神,所以要把他们高高的捧在头顶,给予荣誉讲师就可以了,不发课酬、不参与晋级,要做的事情就是关键时刻帮你站台撑场子就好了,他很在乎的东西叫做“口碑评价”,所以万一有一天,龙心大悦帮你讲了什么课程,记得一定要及时反馈学员的感受,反馈的语言你懂得,强哥就不教你了!!!

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