前几天在与一个朋友交流的时候，他提到了内训师的问题，前任留下了一个烂摊子——600多号内训师一年下来只有200多人上过课，且职能部门授课多，课酬占比大，真正的业务部门授课的又没有被统计、纳入麾下。

 

　　造成经常讲课的文员是高级讲师，经常在部门内授课的业务经理还不是内训师，矛盾突出而且课酬占培训预算份额越来越大，老板下了死命令，要求改变这种格局，强哥，如果是你，你会怎么办?这个局如何破?

 

　　以下内容是强哥个人浅见，

 

　　不能包治百病，大家就权当一个参考!

 

　　一、内训师项目的思路

 

　　以事为中心而不要以人为中心

 

　　企业在做内训师选拔培养的时候，往往轰轰烈烈大干快上，然后在评选的时候根据现场表现，评出初中高级别，然后就没有然后了，一年下来发现有些老师课没少讲，钱没少拿，但就是内容不是业务部门最紧急需求的，有些技术过硬但是呈现不好的老师因为评级的时候级别不高，也就逐渐感觉这事不公平，每次上课就像拉壮丁，也就越来越不配合了。

 

　　这是因为做内训师项目的指导思想跑偏了，做成了以内训师为核心，你可能会说“废话，内训师项目不以内训师为核心，那还以你为核心啊?”，如果你这么想那就对了，确实要以“你为中心”，任何一个内训师需要服务于项目、服务于内。

 

　　所以第一步应该是思考，基于目前企业的现状，我们需要举行什么关键岗位/部门的专业训练?

 

　　第二步思考如何设计一个学习项目(具体内容详见“如何设计一个学习项目”上中下三篇);

 

　　第三步思考基于这个项目，我需要准备哪些内容，包括面授、在线和行动学习;

 

　　第四步才是思考基于这些内容我需要那些老师来协助搞定，第五步才是思考选那些老师来开发这些课题，第六步需要思考如何训练这些讲师做到完美表达;

 

　　所以我们需要做到以事情—项目为中心，而不是以人为中心，这样随着培训工作的持续和深入，你会逐步累积起来企业的“关键性变个项目、重点项目、常规性项目”，牢固树立一个观念，先有品牌项目，才有品牌课程，后有品牌老师，这样就可以做到确保以项目为核心支持组织健康发展。

 

　　以项目老师为主，通识老师为辅

 

　　有人可能会说，项目毕竟是少的，一年也就2-3个项目就忙死人了，这样岂不是显得老师较少，老板还叫嚣要搞“学习型组织”，就这几个老师怎么能算学习型组织呢?

 

　　嗯!选老师是为了有序授课，又不是打群架，不拼数量，至少不要急于拼数量。

 

　　在组织内部，除过一些重点项目以外，你可能还需要兼顾智能后台部门的诉求，所以你还可以设计类似“名师大讲堂”的这些学习活动，每一个月或者一段时间，定期组织内部知识、技能类的学习，例如：office系列学习、职场礼仪系列、抗压系列、消防安全系列等等，只要你愿意，这一类学习从来都不缺话题，这样也可以拉动内部讲师的人数。

 

 

　　二、内训师运营的法宝

 

　　建立内训师的晋升培养通道

 

　　一个内训师之所以感觉被你压榨缺乏动力，有几个方面的原因：

 

　　1、不确定工作的价值;

 

　　上了半天课学员也没啥反应，不知道自己来上课对组织有啥帮助。这就需要我们前期的关键学习项目设计了，让他知道他的课程在这个里面起到的作用和价值，尤其是在课程开发阶段，更要明确，他才会觉得自己的努力没有白费;

 

　　2、没看到自己的成长;

 

　　一直被使用，从未被训练，所以培训管理者要清楚地规划处企业内部，内训师成长晋升的通道，在每个阶段他可以获得学习机会，以及这些学习在他未来更广阔的职业生涯中发挥的重要价值，我想只要选出来做内训师的，大部分人还是很乐于学习成长的，毕竟在这个焦虑的时代，也就搞培训的人才有这么多的学习资源。

 

　　顺便再说一个技巧，当老师每次上完课程的时候，记得一定要及时给一些课堂反馈和成长建议，这样他的感受会很好，否则就会感觉被忽略，另外尽可能的制作课后宣传材料，给老师一些高清无码的特写，让他们有满满的荣誉感;

 

　　拓宽内训师的激励评价办法

 

　　目前大部分企业给到的激励还是以课酬为主，这个相对比较单一，而且特别刚性，钱只能越来越多，有一次降低老师都有可能撂挑子不干了，所以比较危险，我们需要拓宽激励的渠道，核心思路就是以下几点：

 

　　1、 梳理内训师的岗位任务和职责，每一项任务给予不同积分，例如：开发课程(需要包含交付评审标准)500积分，授课费用=课时*讲师级别系数*价值系数(解释一下：讲师级别系数初级1.0，中级1.5，高级2.0具体可以根据企业情况调整，价值系数就是培训管理者给的权重，取决于这门课程的紧缺程度)

 

　　2、 不同的任务给于不同的积分，而不是让老师只盯着上课才有钱拿，其实开发试卷、开发课程、开发案例、岗位带教都可以赋予不同积分，就看培训管理者你想用老师来做什么事情，这些激励措施可以每年修订一次，在每年的内训师表彰大会上正式公布;

 

　　3、 召集组织内训师俱乐部活动，形成学习的小圈子，可以采用班委制，轮值主持，培训部门提供一些经费支持;

 

　　4、 重视每年的教师节活动，不要仅仅就是吃吃喝喝，以成长学习为重，打造内训师的专属学习机会;

 

　　5、 如果你的费用比较充裕(例如每年超千万的预算)可以考虑给予内训师不同级别津贴，此条视情况而定;

 

　　6、 组织每年的内训师积分兑换和优秀老师的评选活动，争取能在集团的年会上，加入颁奖环节，给予公司最高的荣誉鼓励;

 

　　7、 每年组织一次内训师的竞赛选拔活动，在打造培训品牌的同时，输入新鲜血液，确保这个团体的活跃度;

 

　　8、 我相信不仅是这几种，欢迎大家分享，可以勾搭小编，我们是有意外惊喜给你的!

 

　　完善内训师的晋、保级措施

 

　　有人可能会担心，这样老师越来越多，会不会费用水涨船高，有些老师也不怎么讲课，我们有什么办法?

 

　　如果你经常坐飞机就知道了，航司的金卡会员是有保级要求的，每年要飞够多少里程才可以持续享受服务，所以你需要不断打造内训师的体验感，高驻黄金台揽得美人归!

 

　　你可以根据企业实际情况，设计初中高，不同级别的保级门槛，达不到的就会被降级或者退出，这样才可以确保搅动这个人群，流水不腐户枢不蠹，这样才可以让大家有一个积极参与的状态;

 

　　多说一句，凡事不要做过了，每个企业都有那么几个大神，比如老板、比如VP，他们的作用就是镇宅安神，所以要把他们高高的捧在头顶，给予荣誉讲师就可以了，不发课酬、不参与晋级，要做的事情就是关键时刻帮你站台撑场子就好了，他很在乎的东西叫做“口碑评价”，所以万一有一天，龙心大悦帮你讲了什么课程，记得一定要及时反馈学员的感受，反馈的语言你懂得，强哥就不教你了!!!