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破茧成蝶内训师培养2.0能力塑造篇

  在《破茧成蝶内训师培养2.0能力塑造篇》系列文章中提到(能力塑造篇 | 破茧成蝶内训师培养2.0(上)、运营篇 | 破茧成蝶内训师培养2.0、),内训师队伍的层级建设应该围绕着内训师项目需要支撑的企业绩效目标来规划,不同层级内训师因承担的工作职责不同,因而需要培养的能力也不同。以下是安迪曼给国内某家大型航空公司服务时,为其规划的内训师职责角色定位及分层培养路径图,可供大家借鉴。

  

 

 

  (图:内训师职责角色定位及分层培养路径图)

 

  《破茧成蝶内训师培养2.0能力塑造篇》系列文章的上篇、中篇对于特约内训师、初级内训师、中级内训师的能力培养做了介绍,本文将重点针对资深内训师的训练方式做深入解析。

 

  1、资深内训师的职责与角色定位:承担企业内部咨询顾问的角色,运用绩效改进技术和咨询技巧诊断组织业务问题,寻找解决方案,实施绩效改进方案,并最终提升组织绩效。

 

  2、资深内训师的训练内容:《绩效改进技术》+《完美咨询技巧》

 

  绩效改进和完美咨询技巧是分析和解决企业中出现的各种各样绩效问题的两项技术,一个是硬技术,一个是软技术。企业中的绩效问题大可以大到组织战略、流程优化等,小可以小到部门内部的沟通问题等。绩效改进的硬技术是指安迪曼快速绩效改进模型RAPID3的应用。包含了响应绩效改进需求,分析组织业务,绩效差距分析,导致绩效差距的根源因素分析,选择绩效改进方案,设计和实施绩效改进方案,评估绩效改进方案的效果。

  

 

 

  (图:安迪曼快速绩效改进模型RAPID3)

 

  要解决企业的绩效问题,硬技术是必要条件,但并非是充分条件。因为企业中的绩效问题,往往都是与人相关的,而一旦事情本身与人的因素交织,就会更复杂。这个时候光有硬技术是不够的,需要同时运用绩效改进的软技能,即咨询技巧,也称之为HR的第三种核心能力。而在全球范围内,对于咨询技巧领域的研究,彼得.布洛克(Peter Block)博士是公认的权威,因其在培训与发展领域的杰出贡献,获得国家奖。他的版权课程《完美咨询》被誉为“咨询顾问的圣经”,而安迪曼独家引进了《完美咨询》版权课程,是其在国内唯一授权合作的专业咨询机构。

 

 

  (图:《完美咨询》版权课中的咨询五阶段)

 

  当我们用咨询的方式来分析和解决一个问题时,通常会包含以下五个环节:订约、发掘事实、反馈/决策、执行实施、评估/终止。而在这五个环节当中,最为关键能对问题的解决起到最大杠杆效力的阶段是前三个阶段,却往往被人们忽视了它的重要性。

 

  (1)订约:是通过科学的流程和方法帮助你与利益攸关方达成共识。

 

  (2)发掘事实:是在订约的基础上,就着和利益攸关方共识的绩效问题来收集数据,做绩效差距分析,导致绩效差距的根源因素分析,此时导入绩效改进的硬技术。

 

  (3)反馈/决策:由企业内部顾问(资深内训师)根据发掘事实后的一系列分析,提出绩效改进的备选方案,并向利益攸关方反馈,请利益攸关方决策哪些改进措施是适合企业现状并切实可行的。很多咨询项目之所以没有实施成功,最主要的原因之一就是咨询顾问(含内部/外部)未和利益攸关方沟通并达成共识,就默认自己提出的改进方案是适合企业并能真正解决企业绩效问题的。其实很多时候,真正知道自己为什么得病的人,并不是医生而是病人本人。换句话说,在企业内部,能知道导致问题根源以及如何才能真正解决绩效问题的人并不是别人,往往就是各个利益攸关方。因此咨询顾问(含内部/外部)需要收集并分析客观事实及数据,提出多个备选的解决方案,并与利益攸关方探讨,经过多方共识,选择出真正可实施的绩效改进措施,这样才有了方案落地的基准和前提。

 

  而咨询的前三个环节做到位了,后面执行实施和评估两个个环节的结果一定是在意料之中的,也就真正做到了完美咨询。

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