人工智能时代，企业管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效目标的提升，就能持续提升个人、部门和组织的绩效。因此，要想保证评估效果就要掌握必要的绩效评估方法。

 

　　概括起来，常用的绩效评估(绩效考核)方法主要有：柯氏四级评估法、员工绩效评估方法、360度反馈评价法、平衡记分卡、项目评价法。这些方法在人工智能时代同样适用。下面我们就来简单介绍这几种方法。

 

　　柯氏四级评估法

 

　　柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克在1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域的地位不可动摇。

 

　　柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容有：反应评估，评估被培训者的满意程度;学习评估，测定被培训者的学习获得程度;行为评估，考察被培训者的知识运用程度;成果评估，计算培训创出的经济效益。具体来说，主要包括四个阶段：

 

　　第一阶段，学员反应。

 

　　培训结束时，向学员发放《满意度调查表》，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：讲师培训技巧如何?课程内容的设计如何?教材挑选和内容如何?培训质量如何?课程组织如何?在将来的工作中，能否用到培训的知识和技能?学员一般都最清楚自己完成工作需要什么，如果学员对课程的反应是消极的，就要做出判断，是课程开发设计的问题，还是实施带来的问题。

 

　　这一阶段的评估不会涉及培训效果，学员能否将学到的知识技能应用到工作中，还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。受训者的兴趣、受到的激励、对培训的关注等对培训项目都是异常重要的。同时，在对培训进行积极回顾与评价时，学员还能更好地总结学习的内容。

 

　　第二阶段，学习的效果。

 

　　确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高，要回答这样一个问题：“参加者学到东西了吗?”要对学员培训前后的知识技能测试结果进行比较，了解到他们是否学到了新东西。同时，还要对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果可体现出讲师的工作是否是有效的。

 

　　第三阶段，行为改变。

 

　　这一阶段的评估要确定受训者通过培训在行为上发生了多大的改变，可通过对受训者进行正式或非正式的评估，如观察。总之，要回答这样一个问题—“在工作中，学员使用所学到的知识、技能和态度了吗?”尽管这阶段的评估数据较难获得，但发挥着重大的作用，只有受训者真正将所学的东西应用到工作中，才能达到培训的目的，才能为开展新的培训打下基础

 

　　第四阶段，产生的效果。

 

　　这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的角度了解培训带给组织的改变效果。就要回答这样一个问题：“培训为企业带来了什么影响?”可能是经济上的，也可能是精神上的。比如，产品质量得到提高、生产效率得到提高、客户的投诉减少等。

 

　　这就是培训评估的四个阶段，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是第一阶段，而最有用的数据是培训对组织的影响。当然，是否评估，评估到第几个阶段，要根据培训的重要性决定。

 

　　员工绩效评估方法

 

　　员工绩效评估方法可以从两方面来了解：一个是绩效评估的类型，另一个是绩效评估的原则。

 

　　(1)绩效评估类型。这种类型的绩效评估共有三种：

 

　　1)效果主导型。这种考评的内容以考评结果为主，着重于“干出了什么”，重点是结果而不是行为。其考评的是工作业绩而不是工作效率，标准容易制定，且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评，时间短，表现性强，适合于具体的生产操作人员，不适合事务性人员。

 

　　2)品质主导型。这种考核的内容以考评员工在工作中表现出的品质为主，着重于“他怎么干”，需要考评如忠诚、可靠、主动、创新、自信、协助精神等。这种类型的绩效评估很难具体掌握，操作性与效率较差，适合对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。

 

　　3)行为主导型。这种考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于“如何干”和“干什么”，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作性强适合于管理性、事务性工作的考评。

 

　　(2)绩效评估原则。绩效评估是一项复杂的工作，人工智能时代，要想提高评估工作的质量，达到预期的效果，应坚持以下几项原则：

 

　　1)客观可靠。绩效评估应尽可能科学地进行评价，多一些可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价尽量减少主观性和感情色彩，评估内容要用科学方法设计的指标来反映。在指标的设计过程中，要少些个人的主观因素，尽量采用客观尺度，使评估指标内容准确具体，尽可能量化。

 

　　2)方法可行。评估方法可行是指评估使用的方法要为人们所接受并能长期使用。评估项目的数量应适中，既不能太多、太繁杂，也不要太少、过于简单，同时还要针对不同层次的人员采用不同的评估方法。另外，要明确评估方法的目的和含义，使人们自觉接受和配合评估工作的进行。

 

　　3)经常化、制度化。为了将评估的各项功能充分发挥出来，要制定套科学的评估制度体系，将评估工作落实到具体部门。应经常进行评估，尽可能获取有关员工的实际资料，加强评估效果。

 

　　4)多层次评估。在不同的时间、不同的场合，员工会有不同的表现，这就给员工绩效的客观评估带来了困难。因此，要从多方收集信息，从多个角度进行评估。主要包括:上级评估、同事评估、自我评估、下级评估、专家评估、客户评估等。综合运用多种方法进行评估，扬长避短，保证评估的客观性、全面性和系统性。

 

　　5)积极反馈。要将考评结果反馈给被考评者，这是员工得到个人工作绩效表现反馈的一个主要渠道。一方面，有利于防止考评中可能出现的偏见和误差，保证考评的公平与合理;另一方面，可以使被考评者了解自己的缺点和优点，使绩优者继续努力，绩差者奋起直追。

 

　　本文摘自《人工智能时代下的组织绩效改进》第十一章。