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人工智能时代下组织绩效的评估方法

  人工智能时代,企业管理者和员工为了达到组织目标,共同参与绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效目标的提升,就能持续提升个人、部门和组织的绩效。因此,要想保证评估效果就要掌握必要的绩效评估方法。

 

  概括起来,常用的绩效评估(绩效考核)方法主要有:柯氏四级评估法、员工绩效评估方法、360度反馈评价法、平衡记分卡、项目评价法。这些方法在人工智能时代同样适用。下面我们就来简单介绍这几种方法。

 

  柯氏四级评估法

 

  柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克在1959年提出,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域的地位不可动摇。

 

  柯氏培训评估模式,简称“4R”,主要内容有:反应评估,评估被培训者的满意程度;学习评估,测定被培训者的学习获得程度;行为评估,考察被培训者的知识运用程度;成果评估,计算培训创出的经济效益。具体来说,主要包括四个阶段:

 

  第一阶段,学员反应。

 

  培训结束时,向学员发放《满意度调查表》,征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括:讲师培训技巧如何?课程内容的设计如何?教材挑选和内容如何?培训质量如何?课程组织如何?在将来的工作中,能否用到培训的知识和技能?学员一般都最清楚自己完成工作需要什么,如果学员对课程的反应是消极的,就要做出判断,是课程开发设计的问题,还是实施带来的问题。

 

  这一阶段的评估不会涉及培训效果,学员能否将学到的知识技能应用到工作中,还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。受训者的兴趣、受到的激励、对培训的关注等对培训项目都是异常重要的。同时,在对培训进行积极回顾与评价时,学员还能更好地总结学习的内容。

 

  第二阶段,学习的效果。

 

  确定学员在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高,要回答这样一个问题:“参加者学到东西了吗?”要对学员培训前后的知识技能测试结果进行比较,了解到他们是否学到了新东西。同时,还要对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果可体现出讲师的工作是否是有效的。

 

  第三阶段,行为改变。

 

  这一阶段的评估要确定受训者通过培训在行为上发生了多大的改变,可通过对受训者进行正式或非正式的评估,如观察。总之,要回答这样一个问题—“在工作中,学员使用所学到的知识、技能和态度了吗?”尽管这阶段的评估数据较难获得,但发挥着重大的作用,只有受训者真正将所学的东西应用到工作中,才能达到培训的目的,才能为开展新的培训打下基础

 

  第四阶段,产生的效果。

 

  这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况,而是从部门和组织的角度了解培训带给组织的改变效果。就要回答这样一个问题:“培训为企业带来了什么影响?”可能是经济上的,也可能是精神上的。比如,产品质量得到提高、生产效率得到提高、客户的投诉减少等。

 

  这就是培训评估的四个阶段,实施从易到难,费用从低到高。一般最常用的方法是第一阶段,而最有用的数据是培训对组织的影响。当然,是否评估,评估到第几个阶段,要根据培训的重要性决定。

 

  员工绩效评估方法

 

  员工绩效评估方法可以从两方面来了解:一个是绩效评估的类型,另一个是绩效评估的原则。

 

  (1)绩效评估类型。这种类型的绩效评估共有三种:

 

  1)效果主导型。这种考评的内容以考评结果为主,着重于“干出了什么”,重点是结果而不是行为。其考评的是工作业绩而不是工作效率,标准容易制定,且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评,时间短,表现性强,适合于具体的生产操作人员,不适合事务性人员。

 

  2)品质主导型。这种考核的内容以考评员工在工作中表现出的品质为主,着重于“他怎么干”,需要考评如忠诚、可靠、主动、创新、自信、协助精神等。这种类型的绩效评估很难具体掌握,操作性与效率较差,适合对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。

 

  3)行为主导型。这种考核的内容以考评员工的工作行为为主,着眼于“如何干”和“干什么”,重在工作过程。考评的标准容易确定,操作性强适合于管理性、事务性工作的考评。

 

  (2)绩效评估原则。绩效评估是一项复杂的工作,人工智能时代,要想提高评估工作的质量,达到预期的效果,应坚持以下几项原则:

 

  1)客观可靠。绩效评估应尽可能科学地进行评价,多一些可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价尽量减少主观性和感情色彩,评估内容要用科学方法设计的指标来反映。在指标的设计过程中,要少些个人的主观因素,尽量采用客观尺度,使评估指标内容准确具体,尽可能量化。

 

  2)方法可行。评估方法可行是指评估使用的方法要为人们所接受并能长期使用。评估项目的数量应适中,既不能太多、太繁杂,也不要太少、过于简单,同时还要针对不同层次的人员采用不同的评估方法。另外,要明确评估方法的目的和含义,使人们自觉接受和配合评估工作的进行。

 

  3)经常化、制度化。为了将评估的各项功能充分发挥出来,要制定套科学的评估制度体系,将评估工作落实到具体部门。应经常进行评估,尽可能获取有关员工的实际资料,加强评估效果。

 

  4)多层次评估。在不同的时间、不同的场合,员工会有不同的表现,这就给员工绩效的客观评估带来了困难。因此,要从多方收集信息,从多个角度进行评估。主要包括:上级评估、同事评估、自我评估、下级评估、专家评估、客户评估等。综合运用多种方法进行评估,扬长避短,保证评估的客观性、全面性和系统性。

 

  5)积极反馈。要将考评结果反馈给被考评者,这是员工得到个人工作绩效表现反馈的一个主要渠道。一方面,有利于防止考评中可能出现的偏见和误差,保证考评的公平与合理;另一方面,可以使被考评者了解自己的缺点和优点,使绩优者继续努力,绩差者奋起直追。

 

  本文摘自《人工智能时代下的组织绩效改进》第十一章。

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