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如何搭建胜任力模型?

  公司自去年下半织调整组织架构后,提出2020新战略。


  基于此,公司人才发展部就提出新战略下的人才培养方案。其中,以建立组织核心岗位的胜任力为优先任务,但是并没有选择与外部咨询机构合作,因为公司讲究接地气、高效,而非大而全。


  在此,将胜任力搭建的流程和关键点与大家分享。


  一、确定目标关键岗位


  基于公司提出的新战略,新挑战,与公司高管共同确定核心岗位。


  核心岗位的选择基于两点:


  1) 对于新战略的达成起到至关重要作用的岗位;


  2) 会对战略达成起到严重阻碍作用的岗位。


  关键点:


  1) 公司的资源有限,不可能把资源平均用到各个岗位,一定是集中资源和优势于最重要的核心岗位,对于人才的培养也是同样道理。


  2) 一定要与公司高管,尤其是CEO确定核心岗位,HR切不可想当然的选择关键岗位。


  二、访谈


  对该关键岗位进行360 °深度访谈,可以采用BEI访谈法。


  比如,我们当时选择的核心岗位为营运主管,我们会对营运主管本人及其上级、下级和HR高管进行访谈。


  同时,我们又选择三种类型的营运主管进行访谈,分别是绩效优、新晋和资深三类。从不同的维度了解营运主管的具体岗位职责和要求,包括KPI指标的设立和如何考核。


  三、整理访谈资料


  根据多维度的访谈记录和资料,分析与整理关键岗位的岗位职责、KPI指标和考核方法。这个内容是需要在工作坊中引导大家去确认和优化的。


  四、确认工作坊人选


  与访谈对象的选择一样,参与工作坊的人选包括该关键岗位本人、上级和HR高管。如果你所在的公司是比较大型的,如何从众多候选人中选出合适的人员来参加工作坊:


  1) 表达能力和逻辑思维能力比较强;


  2) 个人绩效、影响力、管辖的业务范围相对比较大的;


  3) 核心岗位的人选还是以绩效优、新晋和资深三种类型组成


  五、引导胜任力模型工作坊


  1)阐述概念


  为什么要做胜任力模型?什么是胜任力?胜任力模型长什么样?同时,我们会从岗位职责、专业知识、工作经验、个性特质/工作动力、职能(能力)五个维度来讨论,最终会形成我们要的模型雏形。


  2)讨论:对于胜任A岗位需要具备的最重要的岗位职责是什么?


  将之前访谈后梳理出来的岗位职责作为参考,以现场输出为准。


  关键点:


  a) 写出最重要的5项岗位职责并按照重要性排序即可,而不是按照每项职责所占用的时间比顺序。比如做各种统计表单,可能要占用比较多的时间,但对对于这个岗位,也许不是很重要;


  b) 这里讨论的岗位职责不是招聘时候用的JD,所以不需要罗列很多事项,只要提炼出最重要的即可。比如,需要与员工沟通、与供应商沟通等等,这些是很具体的事项,可以合并为“与内、外部的沟通与协调”;


  c) 引导学员站在更远的时间维度来看现有岗位,比如未来3-5年这个岗位应该具备的岗位职责是什么;


  3)讨论:对于胜任A岗位需要具备的专业知识、学历、工作经验分别是什么?


  关键点:讲授“专业知识”、“经验”和“能力”的区别。举例,我们在取得驾照之前学习交规、法规是属于专业知识,即从书本上直接学到的基础知识;拿到驾照是因为你之前开了那么多次车形成的经验;能把车开好,这是能力,也就是当经验丰富后就形成了能力。


  4)讨论:能激发胜任A岗位的工作动力,选出最多机会和最少机会?


  关键点:


  a) 工作动力指的是内驱力,由自己内心驱动自己,而不是依靠外部激励,所以要区分工作动力与激励;


  b) 最多机会是指最能激发从事A岗位的人把事做好的动力,最少机会是指比较不能激发他们把事情做好的动力,最多和最少是相对,而非绝对;


  c) 这个环节需要参与工作坊的学员间相互澄清和碰撞,既站在这个岗位的角度又站在公司的角度来讨论这些工作动力;


  5)讨论:胜任A岗位需要具备的职能(能力)


  a) 告诉大家能力卡片的分类、定义、行为等文字内容;


  b) 根据能力卡牌,各组讨论选出18项能力;


  c) 比较各组挑选出来的能力,引导和确认最终的8-10项能力;


  d) 再引导大家修改行为描述,转换成公司语言。


  关键点:


  a) 引导学员仔细看每个能力的定义和行为描述后再做判断;


  b) 针对不同能力卡牌,但是他们的行为描述有些是包含的关系,可以引导学员考虑是选择被包含的还是包含的那项能力。比如,制定计划和时间管理两个能力,制定计划的行为描述里有“时间管理”的一些内容,就要引导大家择其一;


  c) 挑选管理岗位能力的时候,要看这个能力是该岗位的下级也需要具备或上级才需要具备,如果是,可以考虑暂时不列入这个岗位的能力要求。


  6)再次与学员确认胜任力模型雏形


  编写职能词典

 

  根据现场讨论的结果,重新修改和优化,形成该岗位的职能词典,再次与公司高管和业务老大进行确认。

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