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当不能用钱来激励员工的时候,我们还能用什么?

  有次无意中看到一篇文章《天天和人谈管理,也许我们根本不知道什么是管理》,兴许是因为最近工作也遇到了管理上的问题,所以很认真很详尽的将文章内容精读了。

 

  文章开头说“在中国,越来越没办法拿钱使唤人了。现在的90后小孩面试,还要求老板的颜值。”看到这里,不知道大家看出了什么问题没有?做招聘做管理的,第一时间想到的是什么?

 

  小编我第一时间想的是企业岗位供求与应聘者市场的关系。想必很多企业老板和HR,尤其是做招聘的小伙伴都知道,现在招人越来越困难,招聘带来的压力和痛苦已经远超销售。好不容易卖着笑盼星星盼月亮的把人招了进来,还得提心吊胆的操心着他们是否适应公司的企业文化,团队氛围、上班环境、工资福利是否让他们满意,个人成长空间、自我提升空间、培训机会能否跟上。如果员工有点风吹草动,心便提到嗓子眼,吃不好睡不着的,一句我要离职就如晴天霹雳让你半天缓不过神。

 

  按理说,这两年经济也不是特别的景气,而且随着跳槽成本降低,流动的人员一大把,加上现在各个高校门槛降低,应届毕业生明显呈上升趋势,可是为什么人都像蒸发了一样呢?明明只是想招那么十几二十个人,怎么有种难以登天的感觉呢?原因在哪?

 

  不知道大家发现没有,随着中国经济的发展,人民的生活水平已经大大提高,主力军90后在独生子女政策的影响下,有主见有个性还非常任性。由于没有家庭负担,择业和就业就显得不那么重要了。

 

  今天智联招聘推荐的关于应届生薪资和就业情况的一篇文章中有句话是这样写的“史上最难就业季,毕业生‘慢就业’现象兴起”,795万的应届毕业生,9.8%的人选择慢就业,也就是相当于有779100人慢就业。

 

  此外还有6.3%选择国内继续学习,3.4%选择出国深造。而在就业的人群中,相比80后,这批新生军更青睐工作与兴趣相结合,即使面对不同乐观的就业形势也不愿将就,情愿选择慢就业来逃避现实的竞争。

 

  在这帮小鲜肉的心目中,理想的工作是“不断学习新东西、获得成长”,而“待遇好”和“行业/公司发展有潜力”紧随其后,两者的比例分别为52.2%和34.9%。

 

  由此可见,这是中国数百年来,第一代不为恐惧和贪婪驱动的孩子。在今年795万的应届毕业生中,除了慢就业和在国内国外继续学习的外,有6.3%选择了创业。过去毕业即失业的现象正在慢慢走下坡路。而那些在企业经验丰富或者能力一般被大城市压迫得喘不过气的人们,很多也选择了自己创业或回农村做土皇帝。

 

  面对这样一个人才紧缺且人才竞争激烈的现状,企业除了招人,还能做什么?其实,招人不是目的,留人尤其是留合适的人就显得至关重要了。而要把人留下,企业管理者不能沉浸在过去的管理当中沾沾自喜或以老板身份自傲。美国大片之所以受到热捧,那是因为“I have a dream”。我相信很多朋友在朋友圈都看过这样一句话“每天叫醒你的不是闹钟,而是梦想”。当中国人也有了中国梦的时候,这个巨大的改变实际上是管理的回归。

 

  做管理的应该知道,组织最根本的问题就是利益的问题。而人最根本的问题就是“我是谁?我从哪里来?我到哪去?”。MBA其实没有管理(management),MBA的全称是“Master of Business Administration”,Administration确切的说是管控而不是管理,它的实质是胡萝卜加大棒。但是管控只能建立在贪婪和恐惧的基础上,当这一前提条件消失了之后,管控就失去了应有的效力。因为奴隶是不可能创造出金字塔的。

 

 

  那么该如何去进行当下的管理呢?现代管理学之父德鲁克的书为什么是从非盈利组织开始的?因为非盈利组织的目的和成员性质决定了无法用企业管控手段进行管理,唯一的办法就是激发。因此,当中国在现今没法拿钱使唤人的今天,研究人最根本的问题是企业管理的重要课题之一。

 

  当企业利益和个人利益没法绑定一起的时候,你要知道你的员工的痛点是什么,有什么是你的员工无法解决而你又能帮的上忙的。企业利益分配问题为什么是公司大头员工小头,企业的成本隐形的和显性的你的员工是否知道?当你没把微薄的利润放到员工面前的时候,你的员工永远都停留在为你工作的想法中。

 

  如果你告诉你的员工,所有人都不拿工资,每年的收入减去当年所有成本后,不管盈亏,公司和员工按照资金投入和贡献值承担风险,你看看你的员工是什么反应?他们还会天天嚷嚷着是为你打工吗?要知道现在有很多小型企业是老板为员工打工。风险都是老板在承担,员工只是用劳动力获得最大的收益,而这种收益不用承担任何风险。

 

  当然这只是其中的一个例子,要想真正把管理做到位,小编这样的年纪这样的资质是无法深谈的。只是企业管理者再也不能沉浸于过去命令式的管控,而应基于人性问题研究适合自己的管理方法和流程。

 

  拿来主义不适用于这个每天都变化着的社会。一味的推崇所谓的大师级经典无法做到取其精华去其糟粕。而大公司的管理在很大程度上也无法在小公司生存。因为背景不一样,薪资福利不一样,那管理手段和管理方式也不能相提并论。就好比如百脑汇的通信小企业,让员工拿着4000元的工资,然后要求员工和华为的高薪高福利阶级一样没日没夜的付出,可能吗?可比性往往是具有同等条件的。起跑线不一样没法分出输赢。管理也一样,时代不同,人群特性不一样,管理的方式和手段也要更新换代。

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