在电影《无问西东》中有一句经典台词：把自己交给繁忙，得到的是踏实，却不是真实。

 

　　今天想跟各位培友分享X童鞋的故事，没被培训需求吊打过的培训人不是好的管理者。

 

　　听听下面的故事，如有雷同请留言分享。

 

　　前 奏

 

　　自从踏入培训这个行业，X童鞋对此早已深以体会。

 

　　每年年初，X童鞋总会很忙乱，看着年初敲定的流程和计划，心生忐忑。

 

　　生怕自己调研的培训需求，不够真实有效。

 

　　做培训久了，X童鞋感觉自己对培训需求这个词，越来越陌生。

 

　　时光回旋，X童鞋依然记得自己刚开始做培训时，第一次进行培训调研的情形。

 

　　那是春节后第一天，X童鞋被领导喊去会议室。

 

　　业务团队的战略方向进行了调整，需要X童鞋结合公司的战略，重新收集培训需求，制定一套年度培训计划。

 

　　X童鞋很郁闷，自己年前辛辛苦苦做的培训调研无疾而终。

 

　　在一番纠结后，X童鞋重新制定了培训需求调研表，并依据业务模块、人员结构、原有的绩效数据，评估员工的能力模型，并依据能力模型，准备进行需求调研。

 

　　X童鞋制作了一份电子版的调研问卷，在销售群里发了一个需求调研的二维码。

 

　　瞬间，销售纷纷点赞，X童鞋心潮澎湃，她以为问卷调研工作很快就会结束。

 

　　直到打开后台的统计表后，X童鞋才有点傻眼，原来真正填写问卷的人，竟然寥寥无几。

 

　　X童鞋很困惑，她从来没想到在销售狼性如此强悍的团队，没有权利隶属关系的执行力;竟然也会这么差。

 

　　为了尽快推动需求调研的进度，X童鞋准备找公司的高层来站台;经过一番准备后，X童鞋直接找到了自己的上司，M总监。

 

　　M总监，是业务型领导，销售出身，重业绩，结果导向。

 

　　在听到X童鞋的诉求后，M总监严肃的问了X童鞋一连串的问题：

 

　　谁是你的客户?

 

　　这些客户为什么不填，原因是什么? 是不认可，还是不知道怎么填?

 

　　在设计调研问卷时，你跟业务团队的负责人沟通过吗?

 

　　销售不配合，你跟业务团队的负责人沟通过吗?

 

　　…

 

　　X童鞋忽然发现，自己在找M总监之前，半个小时的准备工作白做了。

 

　　从M总监的办公室出来，X童鞋直接去了各个业务团队，业务团队的负责人，此时有的在督促业绩，有的在解决销售的问题，仅剩X童鞋尴尬无比的站在一旁等着。

 

　　经过一番思想斗争后，X童鞋果断结束了毫无意义的调研行为，回到了自己远离销售团队的工位。

 

　　这一切M总监都看在眼里。

 

　　转 折

 

　　晚上下班的时候，M总监主动找X童鞋，说已经打了车，捎X童鞋回去。

 

　　X童鞋不好意思拒绝，只得满口答应。

 

　　一坐上车，M总监就问X童鞋，培训调研进行的怎么样?

 

　　X童鞋面露难色，支支吾吾。

 

　　M总监直接打断了X童鞋。

 

　　直截了当的抛出了问题：你为什么要培训?

 

　　是帮助销售团队提升绩效，解决产品认知、技能提升、素质培养等方面的问题。X童鞋有点紧张，声音有点颤抖。

 

　　既然是提升绩效，销售团队的负责人，为什么不配合你?

 

　　X童鞋想了想，怯懦的说：我刚加入这个团队才2个月，也许是因为跟他们不熟。

 

　　既然你跟他们不熟，那为什么要求别人配合你?

 

　　跟他们不熟，意味着你对他们不了解，既然不了解，你怎么能保证培训内容的落地?培训内容的有效性?又怎么可能帮助他们提升绩效?M总监语速很快。

 

　　X童鞋安静的听着，一言不发。

 

　　直到这一刻，X童鞋才意识到自己对于培训的无知。

 

　　现在有什么办法可以让你跟他们尽快熟起来?M总监话锋一转。

 

　　X童鞋沉默了一会说：我把工位搬到销售团队旁边，每天跟一个团队，参加他们的早会、午间游戏和晚会，尽快跟他们熟悉起来。

 

　　M总监点点头，并为意味深长的说：做培训和做销售是一样的，你必须要得到你的客户的认可;只有这样，才能保证你得到的培训需求信息是准确的，有效的，也只有得到了有效的培训需求信息，才能确保你所呈现的培训的价值。

 

　　M总监拿出《细节-如何轻松影响她人》一书：翻开引言，指着其中一句话读给X童鞋听：当你打算影响她人行为的时候，最微小的做法改变，往往能取得最显著的成效。

 

　　X童鞋望着变得柔和的M总监，若有所思。

 

　　进 阶

 

　　半个月后，X童鞋拿着需求调研的结果，出具了一份详细的培训计划，让M总监审核。

 

　　尽管M总监的眼神里充满了惊喜，但X童鞋还是感受到一丝异样。

 

　　M总监看着胸有成竹的X童鞋，清了清嗓子，缓缓的问到：

 

　　你的这份培训需求，主要针对的员工是哪个层次的?

 

　　这个层次的员工在团队中占比多少?

 

　　你所列的培训计划能否代表他们的共性需求?

 

　　员工/业务团队负责人对于你的这份培训计划有怎样的反馈，他们是否认可?

 

　　培训结束后，你会用那些方式评估课程满意度?

 

　　针对培训后的有效落地，你是否设计了具体的执行方案?

 

　　… ...

 

　　X童鞋像个小学生一样，边思考边回答。

 

　　M总监看着X童鞋，悲喜交加。

 

　　一方面为X童鞋的成长感到欣慰，另一方面为X童鞋设计的培训计划不完善而感到恼火。

 

　　X童鞋安静的听着M总监的指导，频频点点头。

 

　　晚上下班的路上，X童鞋的脑海里一直回旋M总监对自己说的话。

 

　　她没想到，一份培训需求，竟猝不及防的重新改变了她对于培训的认知。

 

　　通过此次培训需求调研，X童鞋忽然明白：培训，首先必须要想清楚为什么做，其次才是做什么，以及怎么做。

 

　　搞明白了这些，X童鞋如释重负。

 

　　她知道在培训的道路上，自己还是一个小学生，还需要提升和成长。

 

　　升 级

 

　　后来，X童鞋给M总监重新提交了一份培训计划。

 

　　这份计划里， X童鞋将各个团队的业务负责人拉近了各个培训计划的项目里，并成为培训项目的评估小组的一员;针对上次培训调研的事件，X童鞋写了长达2000字反思和总结，这份反思和总结得到了每一个业务负责人的认可和建议。

 

　　再后来，由于工作优秀，X童鞋被提拔为公司的培训负责人。

 

　　最近，我无意间翻看朋友圈，发现X童鞋在朋友圈发了一段话：别因一切结束而流泪，要庆幸曾发生过的一切，附图是电影《神秘巨星》的海报。

 

　　X童鞋的这段经历，让我想起了，水木年华的一首歌《水》中的2句歌词：只有时间不会说谎;只有时间能带走一切。

 

　　我想那时，无助的X童鞋一定听过这首歌。

 

　　她也一定知道：在培训的道路上，时间注定会告诉我们一个真相是：一次无效的培训需求调研，都是对自己的一次吊打。