在当今全球化商业竞争日趋激烈的今天，不论是个人还是企业都必须坚持学习、加速学习，才可以不被时代淘汰。然而培训界也是花样百出的学习资源、学习形式层出不穷，但是对于我们这些在企业内部专职做培训的工作人员来说，最大的问题是你是否想清楚你的每一次培训到底想要解决什么问题?我想这应该也是一直困扰我们无法在专业上精进的一大难点。

 

 

　　经常在微信朋友圈看到各种各样的花样培训形式，什么沙盘模拟、什么行动学习、什么世界咖啡、什么六顶思考帽、什么提问技巧、什么创新性培训教学设计、什么视觉引导等等，诸如此类的教学方法眼花缭乱美不胜收，实在令人跃跃欲试，但做为企业的培训工作者们，这些好的教学方式你真正会用吗?用的好吗?和你的真正的培训需求贴合吗?这些工具固然很好很重要，但是我们必须把每一次真正的培训需要这一步一定要做足功夫，才能保证这些好的教学方式启到相应好的效果，否则只能课堂上轰轰烈烈，课堂下恢复原样。

 

 

　　(敏捷课程设计方法论)

 

　　今天，我们只谈“方向聚焦”这个话题，因为他很重要，《敏捷课程设计方法论》告诉我们如此多的步骤，方向聚焦却放在第一步，千里之前，始于足下，九层之台，起于累土，起步阶段非常重要，如果刚开始就搞错方向，那你后面再努力都是偏离目标。

 

　　当前绩效水平如何?

 

　　想要达到怎样的绩效水平?

 

　　当前绩效和理想绩效存在怎样的差距?

 

　　为什么会存在这样的差距?障碍是什么?

 

　　培训是不是正确的解决方案?

 

　　如果是，员工需要学习什么?

 

　　除了以上“六问”搞清楚外，当然我们必须考虑到工作本身(流程)和工作场所(组织结构)对绩效存在的影响，即使企业老大提出培训需求，但并不代表培训就是解决企业业务所遇到问题的正确方案。只有问题的根本原因是缺乏专业技能或知识时，培训才产生效果，达到提高绩效的目的。

 

　

 

　　此外，我们依据《敏捷课程开发》方法论，我们还需要了解确定目标学员是谁?他们目前的能力层次属于什么档?需要的知识和技能具体是什么?如果只有一部分人员缺乏必要的知识和技能，那就只针对这部分群体进行学习和训练，而不是为了所谓的“培训费价值最大化”请来一大群员工一起来听课。作为培训师一定要询问富有经验的员工和管理者认真观察其实际的工作、比对优秀和不佳的员工差异，找出对工作产生关键影响的知识、技能和态度。

 

　　当把前面这些搞清楚了，才开始动手去做组织经验萃取内容开发、教学策略设计和PPT制作完善，最终形成课件后，才进行真正的培训学习，这样才是我们要搞事情的开始。

 

　　所以，如果你不知道产生绩效问题的根本原因，那么无论你的课程设计的多么富有创造性，无论你的教学技能多么高超，培训最终也无法取得成效，就是这个道理。希望此篇文章能给同行们一点点启发。