企业界并不只有华为、阿里……一企独大违背了森林法则。在数百家 独角兽一一呈现的背后，除了资本和创始团队自身奋斗的因素外，必然有着不同 以往的人才发展规则，不能再用传统标准去评价了，这些规律值得企业大学去跟 踪、探索、借鉴。

 

 

　　支持、拥抱新经济，它们就在身边。企业大学将开启新的目标、新的征 程、新的使命。

 

　　第一篇

 

　　演 变

 

　　从事人才培养工作多年，渐渐发现自己的“头脑”不断被颠覆、被痛击、被 折磨。

 

　　从基层，到中层，到高层，再到赋能层。

 

　　从懂业务、会管理，促人才，到推文化，再到提效能，对结果负点责， 直至负全责。

 

　　从坚守内部成长，到关注外部变化、主动蓄能充电，再到引领学习和人 才发展。

 

　　从参加各种层级例会，到城镇会议、复盘会议，再到各种各样的赋能会 议、一线会议，不再规定时间、地点、人数，而是深入人心，只有主题，会议从 “心”而开。

 

　　从传统制造业走来，进入服务业，再转入高科技产业，服务的对象从群 体，到部落，再到个体，发现个体的力量越来越强，让人开始怀疑“团队管理”是 否真的还有意义。

 

　　从人力资源管理六大模块，到各个模块被肢解、清洗，又重新粘合、聚 拢，真有一种炼狱般的快感。一代又一代，从马斯洛需求层次理论，金字塔原理， 到“杨三角”理论、HRBP、90 后心态、合伙人、独角兽，一时疏忽就会迷茫、成 为不知不觉者。

 

　　从员工培训职能，到培训部、培训中心、事业部(像华立，直接叫某某 平台)、商学院，再演化到企业大学，在做好业务版图的同时，人才版图更为重 要，而且是唯一重要。

 

　　......

 

　　第二篇

 

　　尊 重

 

　　这是一个万物生长的时代，每一个个体都不同，都在成长，有的积蓄动 能，有的跑在了前面，有的弯道超车，有的想换个道后来者居上，更有的已经遥 遥领先。人才培养尤如万物生长，前面的不代表先进，后面的不代表落后，差异 化、层次化，会共同生存于一个“生态圈”中。人才培养要做的是，努力让他(她) 们学会成长，不是改变，也不是齐头并进，更不是“物竞天择、适者生存”。

 

　　万物生长，给了人才培养新的理念、新的目标、新的使命，由此带着情怀， 迈向新的征程。

 

　　所以，您要重新考虑岗位、薪酬、考核、选人、用人、育人、留人，制 度、手段、工具、方法是否还能适用?“三板斧”是否真得能够解决当前及今后的 管理问题和难点?

 

　　尊重万物生长的规律，何时耕地?何时下种?何时育苗?何时浇水?何 时调温调湿?何时施肥?何时收割?等等，就是拒绝僵化、尊重人性，了解了人 性，满足了人性的需求，离开花结果的收获日子就不远了，阶段性的核心管理难 题都会迎刃而解。同时，更能解决人才培养中的四大核心问题，我们的客户是谁? 成果如何来证明?自身专业水准是否够?学习工具有效吗?

 

　　第三篇

 

　　征 程

 

　　从模仿，到吸收，再创新，从试点，到推广，是人才培养“征程”上的必由 之路。

 

　　1、模仿

 

　　向独角兽企业学习经验，模仿它的架构、职能、分工、体系、内容、成 绩等，了解它的演变，它的进化和迭代，它的法宝、平台搭建、探索和尝试，人

 

　　为地学会了如何营造生态圈，想建一片森林，总该找到一座山吧，再想像一下， 这座山今后是个什么样子。

 

　　结合自身中长期发展规划，确立远景规划和目标，充分整合现有平台资 源，完善运作模式、规章制度和知识管理体系，提升办学层次和水平，即要“选 好地”，又要“选好种子学员”，为了“卖给好客户”、“推动组织进化”做好铺垫。

 

　　2、吸收

 

　　从课程开发到课程库，再到学习项目，这是一个知识生产过程。按照这个 流程，我们再一点点地积累每一个环节的资源，不断去匹配、筛选，从学员、师 资、教材、评估到场地、活动等。

 

　　这个过程是一个主动争取合作的过程，所有的工作都要一起考虑进去。比 如做学员访谈，要提前与学员的上级进行沟通，主动邀请上级参加现场互动学习， 您要有方案和思路，不能做无准备、无主题的汇报，自身的专业性、亲和感很重 要。

 

　　3、创新

 

　　经过模仿和吸收的过程，在这个基础上形成自己的特色的东西。

 

　　首先，是自己的定位，要结合企业实际，满足多层次、差异化学习需求， 在个性化需求集成的基础上，设计自己的学习项目，争取学员和上级的认同。笔 者所在企业大学，已经建立了“2+2”干部培养管理模式。

 

　　其次，是要拿出新“三板斧”，积累行动学习、经验萃取、课程开发三个方 面的优势和能量。将学习引向问题、工作场景，聚焦团队、难点，不断将经验转 化成显性知识。

 

　　最后，在整个学习项目的实施上，要让学员始终不疲倦，就要有吸引学 员的管理、要有计划、有阶段性成果，有激励手段和措施，推进各阶段学习成果 转化。比如：教学点布置、自由悦读室、线上线下结合、在线工具应用、带着课 题上课堂、团队游戏、竞赛+结业、图书茶点、学习复盘、回头看活动、重量级 大伽走场等。

 

　　4、试点

 

　　企业变革、转型，业务和岗位的变化，都是人才培养最大的需求。如何 适应变化，需要找准突破口，就要多方案尝试，经过选择后进行试点，争取一次 成功，为下一步推广打下基础。

 

　　哪些可以试点呢?

 

　　学习文化提炼，营造学习氛围，享受着压力和担当带来的快感，从不愿学 习到自觉学习，看得到标杆，看得见成果，看得到希望。

 

　　定制课程输出，从萃取到整理，再形成课程，需要在不同的学员中进行 试点，提升课程针对性和教学质量，有利于凝聚更多学员力量。

 

　　高管经验分享，可以采取不同的秀场形式，如世界咖啡、TALK 秀、峰 会等，给予高管逐渐展示自己的平台，树立威信，拉近和学员间的距离，形成合 力。

 

　　另外，可以结合形势，可以试点“智慧夜校”、“培训人联盟”等学习组织， 输出学习项目和学习模式，包括线上办班、委外研修、学历提升等等内容，提升 学习项目的附加值和超值体验感。

 

　　5、推广

 

　　不同的人才需要因材施教，通过试点进行总结反思，通过简报、专栏文 章等形式，形成成果后推广，形成常态化，以取得绩效的全面提升。

 

　　有了绩效，高层会继续有力支持和给予政策倾向，人才培养就能够迈过 一个个水坑、陷阱，从此走上良性发展循环，不断吸引更多优质师资、优质课程、 优质学习项目，开展更多如聘任仪式、授徽仪式、表彰仪式、分享活动等等，将 学习打造成一款最好的员工福利，形成“体系构建、项目开发、讲师育成”齐头并 进的蓬勃培训生态，这才是我们需要的最好结果。