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企业大学的新目标、新征程、新使命

  企业界并不只有华为、阿里……一企独大违背了森林法则。在数百家 独角兽一一呈现的背后,除了资本和创始团队自身奋斗的因素外,必然有着不同 以往的人才发展规则,不能再用传统标准去评价了,这些规律值得企业大学去跟 踪、探索、借鉴。

 

 

  支持、拥抱新经济,它们就在身边。企业大学将开启新的目标、新的征 程、新的使命。

 

  第一篇

 

  演 变

 

  从事人才培养工作多年,渐渐发现自己的“头脑”不断被颠覆、被痛击、被 折磨。

 

  从基层,到中层,到高层,再到赋能层。

 

  从懂业务、会管理,促人才,到推文化,再到提效能,对结果负点责, 直至负全责。

 

  从坚守内部成长,到关注外部变化、主动蓄能充电,再到引领学习和人 才发展。

 

  从参加各种层级例会,到城镇会议、复盘会议,再到各种各样的赋能会 议、一线会议,不再规定时间、地点、人数,而是深入人心,只有主题,会议从 “心”而开。

 

  从传统制造业走来,进入服务业,再转入高科技产业,服务的对象从群 体,到部落,再到个体,发现个体的力量越来越强,让人开始怀疑“团队管理”是 否真的还有意义。

 

  从人力资源管理六大模块,到各个模块被肢解、清洗,又重新粘合、聚 拢,真有一种炼狱般的快感。一代又一代,从马斯洛需求层次理论,金字塔原理, 到“杨三角”理论、HRBP、90 后心态、合伙人、独角兽,一时疏忽就会迷茫、成 为不知不觉者。

 

  从员工培训职能,到培训部、培训中心、事业部(像华立,直接叫某某 平台)、商学院,再演化到企业大学,在做好业务版图的同时,人才版图更为重 要,而且是唯一重要。

 

  ......

 

  第二篇

 

  尊 重

 

  这是一个万物生长的时代,每一个个体都不同,都在成长,有的积蓄动 能,有的跑在了前面,有的弯道超车,有的想换个道后来者居上,更有的已经遥 遥领先。人才培养尤如万物生长,前面的不代表先进,后面的不代表落后,差异 化、层次化,会共同生存于一个“生态圈”中。人才培养要做的是,努力让他(她) 们学会成长,不是改变,也不是齐头并进,更不是“物竞天择、适者生存”。

 

  万物生长,给了人才培养新的理念、新的目标、新的使命,由此带着情怀, 迈向新的征程。

 

  所以,您要重新考虑岗位、薪酬、考核、选人、用人、育人、留人,制 度、手段、工具、方法是否还能适用?“三板斧”是否真得能够解决当前及今后的 管理问题和难点?

 

  尊重万物生长的规律,何时耕地?何时下种?何时育苗?何时浇水?何 时调温调湿?何时施肥?何时收割?等等,就是拒绝僵化、尊重人性,了解了人 性,满足了人性的需求,离开花结果的收获日子就不远了,阶段性的核心管理难 题都会迎刃而解。同时,更能解决人才培养中的四大核心问题,我们的客户是谁? 成果如何来证明?自身专业水准是否够?学习工具有效吗?

 

  第三篇

 

  征 程

 

  从模仿,到吸收,再创新,从试点,到推广,是人才培养“征程”上的必由 之路。

 

  1、模仿

 

  向独角兽企业学习经验,模仿它的架构、职能、分工、体系、内容、成 绩等,了解它的演变,它的进化和迭代,它的法宝、平台搭建、探索和尝试,人

 

  为地学会了如何营造生态圈,想建一片森林,总该找到一座山吧,再想像一下, 这座山今后是个什么样子。

 

  结合自身中长期发展规划,确立远景规划和目标,充分整合现有平台资 源,完善运作模式、规章制度和知识管理体系,提升办学层次和水平,即要“选 好地”,又要“选好种子学员”,为了“卖给好客户”、“推动组织进化”做好铺垫。

 

  2、吸收

 

  从课程开发到课程库,再到学习项目,这是一个知识生产过程。按照这个 流程,我们再一点点地积累每一个环节的资源,不断去匹配、筛选,从学员、师 资、教材、评估到场地、活动等。

 

  这个过程是一个主动争取合作的过程,所有的工作都要一起考虑进去。比 如做学员访谈,要提前与学员的上级进行沟通,主动邀请上级参加现场互动学习, 您要有方案和思路,不能做无准备、无主题的汇报,自身的专业性、亲和感很重 要。

 

  3、创新

 

  经过模仿和吸收的过程,在这个基础上形成自己的特色的东西。

 

  首先,是自己的定位,要结合企业实际,满足多层次、差异化学习需求, 在个性化需求集成的基础上,设计自己的学习项目,争取学员和上级的认同。笔 者所在企业大学,已经建立了“2+2”干部培养管理模式。

 

  其次,是要拿出新“三板斧”,积累行动学习、经验萃取、课程开发三个方 面的优势和能量。将学习引向问题、工作场景,聚焦团队、难点,不断将经验转 化成显性知识。

 

  最后,在整个学习项目的实施上,要让学员始终不疲倦,就要有吸引学 员的管理、要有计划、有阶段性成果,有激励手段和措施,推进各阶段学习成果 转化。比如:教学点布置、自由悦读室、线上线下结合、在线工具应用、带着课 题上课堂、团队游戏、竞赛+结业、图书茶点、学习复盘、回头看活动、重量级 大伽走场等。

 

  4、试点

 

  企业变革、转型,业务和岗位的变化,都是人才培养最大的需求。如何 适应变化,需要找准突破口,就要多方案尝试,经过选择后进行试点,争取一次 成功,为下一步推广打下基础。

 

  哪些可以试点呢?

 

  学习文化提炼,营造学习氛围,享受着压力和担当带来的快感,从不愿学 习到自觉学习,看得到标杆,看得见成果,看得到希望。

 

  定制课程输出,从萃取到整理,再形成课程,需要在不同的学员中进行 试点,提升课程针对性和教学质量,有利于凝聚更多学员力量。

 

  高管经验分享,可以采取不同的秀场形式,如世界咖啡、TALK 秀、峰 会等,给予高管逐渐展示自己的平台,树立威信,拉近和学员间的距离,形成合 力。

 

  另外,可以结合形势,可以试点“智慧夜校”、“培训人联盟”等学习组织, 输出学习项目和学习模式,包括线上办班、委外研修、学历提升等等内容,提升 学习项目的附加值和超值体验感。

 

  5、推广

 

  不同的人才需要因材施教,通过试点进行总结反思,通过简报、专栏文 章等形式,形成成果后推广,形成常态化,以取得绩效的全面提升。

 

  有了绩效,高层会继续有力支持和给予政策倾向,人才培养就能够迈过 一个个水坑、陷阱,从此走上良性发展循环,不断吸引更多优质师资、优质课程、 优质学习项目,开展更多如聘任仪式、授徽仪式、表彰仪式、分享活动等等,将 学习打造成一款最好的员工福利,形成“体系构建、项目开发、讲师育成”齐头并 进的蓬勃培训生态,这才是我们需要的最好结果。

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