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敏捷学习地图构建—— 业务场景及工作任务分析应用

经常听培训朋友们提起,自己所在的企业正面临以下问题:

 

业务部门要求的培训都完成了,但员工仍然不能胜任工作,业务老大经常抱怨说,人员成长速度太慢了;

 

企业人员增长速度极快,大量的新员工涌入,短时间内如何提升人员适应岗位的能力,对培训部门提出了很大挑战;

 

培训部门努力开发培训课程,但学员仍抱怨培训内容对工作帮助不大;

 

培训不断换着各种形式做,各种培训项目不断推出,培训部门忙翻天,但很难界定培训是否能达到了预期效果;

 

总结起来问题集中在:

 

什么样的培训是有效的?

 

怎么样缩短员工胜任工作的周期?

 

如何系统化的进行人员培养?

 

问题的核心在于“如何解决学习和工作的脱节”,我们可以通过工作任务分析构建一套完成、科学的学习地图来解决。

 

通过工作任务分析,找到完成工作任务的最佳操作,并为学习内容、学习方式、评估方式等的选择提供依据。完整、科学的学习地图可以为企业实现全面、系统及持续的人员培训提供前提和支持,是企业制定培训计划的重要参考,也是企业实施课程设计与开发的资源库。

 

行业研究数据关于学习地图(课程体系)的调查研究数据显示,企业课程体系规划在加强:企业已经意识到没有课程体系会导致课程都没有针对性和指向性,越来越多的企业完成了课程体系规划,越来越多的企业准备搭建自己的课程体系。2019年超过50%的企业完成了关键岗位学习地图建设。

 

 

 2017-2019年企业课程体系规划现状

 

 

从企业角度来看,学习地图能节约企业成本

 

企业中不同岗位所要求的胜任能力不同,员工考核、晋升或轮岗时的能力提升,需要一个导航般的详细学习指引,这就是学习地图的关键意义。

 

企业期望通过设计精益的学习地图以缩短达到员工达到胜任标准的时间,加速员工的成长。对组织而言,缩短人才培养与胜任时间就是解决企业成本。

 

从培训部门角度来看,学习地图是培训管理的真北指标 

 

学习地图清晰的规划出了学习内容、学习顺序,培训部门只需要将这些内容与员工的现状进行对比,就能够得到相应的培训需求,从而建立系统科学的培训规划。

 

与此同时,学习地图有效的整合大量的学习资源,从培训部门的角度看,员工在各个阶段进行学习内容的选择,而培训部门可以根据年度培训资源的情况、培训经费的多少等具体条件,确定适合的学习方式,从而高效的组织培训学习活动。

 

从员工的角度来看,学习地图是员工学习发展的导航系统 

 

学习地图能清晰的告诉员工,每个阶段应该学习什么内容,努力的方向和目标是什么,晋级或轮岗应具备什么样的能力。

 

如何构建学习地图是也是不少培训经理关注的话题,今天我们来聊一聊如何“立足现实,面向未来”构建敏捷学习地图:

 

“立足现实”——我们需要分析企业各岗位的实际情况,如:岗位重要度、岗位稳定度、岗位人数、新员工数量等;

 

“面向未来”——学习地图是通过萃取最佳工作实践,以“基于现实又高于现实”的标准,秉承“工作做什么,训练什么”的原则产出。

 

具体如何敏捷构建学习地图?关键点在哪里呢?我们一起来看:

 

学习地图构建首先需要选定关键人群。以什么样的颗粒度来切入?如何选取关键岗位人群比较合适呢?

 

首先建议以岗位序列来建立课程体系。如果以岗位最大的分类标准-职族(如营销)切入,课程体系的颗粒度粗,精准度弱,如果以最小的岗位单元-职位(如营销经理)来切入,课程体系体现不出能力成长及职业发展路径,所以建议以介于职族和职位之间的岗位序列(如店员-店长-督导-区域经理)来做课程体系,但并不排除以职类/部门来建课程体系。

 

鉴于资源的稀缺性,在关键岗位选择上,可参考以下4个纬度:

 

岗位重要性:与企业战略目标的吻合度高,企业重视的重要核心岗位优先;

 

业务优先:选择对公司业绩的支持力度大的岗位,前端业务部门优先;

 

岗位人数:现有岗位人数多/新增人数越多,课程体系的覆盖面越广,课程体系的价值就越大。岗位人数多,且符合实际项目需求的优先;

 

岗位稳定度:选择相对稳定的岗位,学习地图构建的适用时间更长,且可2-3年根据岗位情况进行动态调整。

 

针对企业各岗位的重要度、业务贡献度、人数、稳定度等情况可逐步建立横向覆盖各岗位、纵向覆盖各职级的课程体系图谱。(各岗位分层级颗粒度、培养课程数量、课程框架详细度可根据实际需求调整设计)

构建学习地图从本质上是选择最适合的信息收集方式并通过专业化、体系化的数据分析处理,产出适用于工作实际的课程体系,通过视觉化呈现出学习地图。

工作任务分析工作坊、访谈、工作观察等方式均可萃取出基于业务场景的数据,其中工作任务分析工作坊最为敏捷。

 

简单概括工作任务分析工作坊:在导引师的导引下,业务专家不断的头脑风暴、不断的结构化提炼,像剥洋葱一样,逐层深入产出学习地图(课程体系)分析所需数据的过程。我们一起来看一下工作任务分析工作坊具体操作流程:

 

  1. 明确工作职责

  2. 明确工作任务

  3. 明细工作步骤

  4. 明确明细单:

    A) 工作所需的通用知识&技能

    B) 工作期望的态度与品质

    C) 工具、设备以及资源

    D) 未来的走势/关注点

  5. 审查/调整/确认任务与职责描述/顺序

  6. 明确岗位各层级工作优先级

  7. 其它

 

通过工作坊可产出工作业务流程、 工作具体步骤、绩效标准、知识、技能、关键历练、自学读物等基础数据。

 

 

图一是工作任务分析的基础数据

 

 

接下来,基于基础数据,我们如何解码数据,生成学习地图呢?

 

基于分析工作坊产出的基础数据,通过后台处理解码为岗位学习的学习主题、学习内容、学习方式、学习时长、评估方式等,实现学习与工作的强关联,即课程体系。

 

根据不同的学习主题,选择不同的学习方式、时长,并根据优先级确定学习排序,形成一个岗位员工从开始到结束的学习路径,即学习地图。

 

课程体系和学习地图内核一致,但表现形式不同。学习地图是课程体系的视觉化表现形式,通过下图样例可以直观的看到区别:

 

 

图二基于工作任务分析的基础数据解码的课程体系

 

 

 

图三学习地图——课程体系的视觉化呈现。通常每一个颜色代表一个不同的学习方式,每一格为1周的学习时长,从左到右为学习顺序。

 

学习地图的价值在于为企业人才的持续发展提供总体的培养框架,培养并激发学员能够产生工作效能的知识、技能和态度,而培训与人才发展的最终目的是推动企业战略目标的实现。这要求学习地图构建,既需结合业务又能支持战略。

 

学习地图的价值实现离不开多样化的落地应用,落地应用围绕多种形式“用以致学”的内容资源开发展开,通过不同的培养项目落地实现,逐步形成企业的培训体系。

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