为分享世界级的atd国际年会及展览的趋势及创新实务， ATD台湾交流会特于2021年9月16-18日举办2021全球人力资本论坛atd 21 Review。本次论坛活动邀请了18位两岸菁英与及专家进行线上分享，今年的论坛主题是“学习从我们开始 (learning starts with us)”。

 

 

 

崔连斌博士受邀作为本次论坛的分享嘉宾，于9月17日下午4：00进行了主题分享，分享主题为《评估数字化学习效果的三个关键举措》。

 

基于美国ATD大会柯氏公司的分享内容，结合企业在疫情时期对数字化学习转型的迫切需求，崔连斌博士分享了为适应快速变化的培训行业而诞生的数字化学习，我们的评估策略如何相应调整的三个关键举措：评估前置、数据收集及综合性分析。

 

# 内容精选

 

 

我先把柯氏在这次年会上面分享的一些内容，给大家做一个简单的回顾。柯氏这次在整个atd年会上的分享主要有两个主题：一是如何在如今快速变化的世界里面进行成功评估的三个关键因素是什么？二是如何去成功的评估软技能的培训。这是两个核心内容。

 

现在的核心内容主要是基于第一个主题，就是在如今快速变化的世界里面，怎么去成功的评估培训效果的三个关键因素。

 

此次分享的主要目的是让大家去理解成功评估一个项目的一些关键要素是什么。还有能够记住我们的柯氏四级最新的评估模型。此外，能够在培训当中我们跟参训者，还有业务方建立起一个战略合作伙伴关系。

 

如何把我们绩效当中的差距跟学习的差距能够有效的链接起来？

 

这句话翻译一下就是我们如何证明培训跟我们最终业务的结果是有关系的。然后这样的问题怎么去解决它？那另外还要给大家建立一个信心，就是三级评估和四级评估是可以具备衡量的，很多公司或者很多我们培训专业的人士觉得评估起来挺难的。

 

我们要特别关注三级评估里面的关键行为的改变和驱动力系统。希望大家掌握这些方法之后，成为在公司内具备有影响力的战略性的业务合作伙伴。所以这是柯氏在21年的大会上面核心要陈述的几个观点。

 

下面就结合我们在中国的一些实践以及大会分享的一些素材，谈谈我们对这些问题的看法。

 

我分享内容主要有三个维度。

 

第一个是我们来看看快速变化的培训行业。

第二个是评估数字化学习效果的三个关键举措。

第三个是如何将柯氏四级评估落地应用的一些具体情。

 

01 快速变化的培训行业

 

我相信去年开始的疫情，一直到现在一定是对我们整个培训行业产生了巨大的影响。在中国尤其是这样。所以我们发现这个关注点有以下是几个方面：

 

第一个是我们现在的培训既注重形式又重内容，但是更看重结果。所以这一点我们也跟柯氏做了确认。那么，在美国也发生类似的这样的一个变化。就是大家现在重点是在两个方向转化。

 

第一个是数字化。我们不管是学习也好，还是工作也好，都朝数字化方向转变。第二个是培训更加看重跟业绩的关联。

 

从数字化的角度来说，从去年开始，其实我们的培训更多元了。比如说我们还会有部分的面授，但是这个面授经营起来非常的慎重。但是大家现在开展的是要从线上来做培训，采用直播的方式，就比如说类似我们今天的这个线上分享，给他做成微课的方式，便于大家的吸收和使用。所以在方式上发生了很大的变化。

 

在这里面最重要的就是我们的数字化学习。所以数字化学习其实对很多人都带来了很大的挑战。数字化学习包括我们学习方式、学习环境、还有学习资源内容的数字化。

 

我们在行业里面怎么界定数字化学习呢？这个数字化学习其实从某种意义上来说不能完全等同于虚拟化培训。因为数字化学习我们做过仔细的研究，其实它应该是包括纯线上的学习和线上线下混合式的学习，以及我们用数字化手段来进行数据分析和归档管理的这种线下的培训。

 

举个例子，大家在线下做了一个培训，但是你的效果评估是在线上完成的，你的签到是在现场完成的，我们把这一类也归结为数字化学习。

 

数字化学习作为疫情下加速催生的一个产物，其实有它的理论基础。在做数字化学习的时候，我们发现不管是对培训管理者或是讲师、供应商、学员，对我们学的上级其实都提出了很大的挑战。

 

因为企业的数字化学习涉及的维度很多。所以它比以前我们纯线下的学习涉及的基础理论更加的广泛。比如它要包括脑科学、成人学习理论、各种学习技术、人力资源开发的理论、互联网技术、大数据cloud，还有人工智能等等。

在具体应用方面，数字化学习包含了我们的学习者学习内容、学习方式，它的运营推广，还包括了我们今天最关注的数字化数据收集和分析，以及数字化学习效果的评估和转化。所以这是整个数字化学习的一个理论的基础。

 

从疫情开始到现在，中国大陆应该说几乎所有的企业都开展了数字化学习的尝试。但是目前来说存在很多挑战。

 

第一个挑战是大家还是对线上的学习效果持怀疑。

 

举个例子，比如建设银行做数字化转型做的非常成功。他们的金融科技是属于一线水平，一流水平。他们的学习和培训也转型的特别成功。但是建行从去年的二月份开始到现在，有很多培训的从业者或者是培训的专业人士表示线上培训都已经学腻了，现在不打算再在线上学习了，大家希望能够尽快全面的去参加线上线下的学习。

 

这带来了很多转型的挑战，比如说质疑线上效果，到底怎么做才是一种比较好的方式呢？因为疫情的影响是一波接一波，所以我们说不好什么时候线下就不能做了。另外讲师对线上教学其实也存在困难。比如有的讲师原来线下讲很好，但是到了线上对着空荡荡的摄像机，都不知道怎么说话。

此外，企业里面培训未来的持续发展也带来很多挑战。所以基于这样的挑战，从2018年到2020年我们做各种交流发现，大家有一个趋势变化，就是总体上更关注效果和最终柯氏第四级的业务结果。那

 

我在这里给大家做一个小小的测试，问一下大家，比如说我们提到了柯氏四级，那你认为柯氏的四个等级都是指哪四级？大家可以思考一下。

 

 

这是柯氏四级的最新评估模型。第一级评估是学员反应，第二级是学习，第三级是行为改变，第四级是业务结果。这个方法已经是2007年以前的评估模式了。

 

最新的柯氏四级跟以前有什么样的差异呢？新的柯氏四级强调以终为始。从第四级业务结果反推我们的行为改变以及学习该怎么做，还有反推我们的学员反应该是怎样的。

 

新的柯氏四级在数字化学习当中，我们给大家待会儿展示一个案例，来看看怎么通过这种以终为始的方式，把培训跟业务结果给关联起来。

 

特别强调一点，在柯氏四个层级当中，并不是每个层级都是同等重要的。最重要的层级柯氏认为是第三级的行为改变，简单描述就是学了能用，学以致用。

怎么学以致用呢？要考虑人的本性。

 

比如学习是有惰性的。学以致用是需要靠驱动力驱动才有可能发生，在我们行为改变部分有监督和强化鼓励，去克服人学习的惰性，促进其行为改变。同时在柯氏新的模型里面，我们第二级评估跟第三级评估中间有一个鸿沟，就是学习学的好，并不一定能够应用成功的现实，需要后续加强驱动力才有可能。

 

在这里面还有一个重要的变化，柯氏第四级为了把我们整个评估的价值链条梳理的更加完整，提出了两个层级，一个叫领先指标，还有一个是最终有结果。

 

整个链条是从第四级逐步推到第一级，需要增加一些环节把链条补充完整。所以科学把这个方法叫培训价值证据链。

 

那我们怎么去评估数字化学习呢？这里特别强调三个关键举措。

 

第一个关键举措。要想评估数字化学习首先要做评估的前置。怎么样叫前置呢？就是我们在开始培训前，不管这个培训是一个课还是一个培养项目，也不管项目是一个线上、线下，还是一种混合式项目。你要把评估的价值证据链提前梳理出来。

 

第二个关键举措。数字化学习在搜集数据方面，它的维度，丰富和完整程度是远远高于我们纯线下培训的。

 

第三个关键举措。整个评估不能只考虑定量分析。尽管说数字化学习有很多量化的数据。但是还要考虑综合性的评估，这个综合性的评估不能把评估或者培训做成选举，要很科学的评价来展现它的效果。

 

我们先来看看评估怎么前置。

 

在搭建数字化学习项目之前，我们建议要先以终为始，建立这个项目的价值证据链。

 

 

这个链条代表了一种以终为始。柯氏把这样的一个链条定了一个学术的名称，这叫ROE（return on expectations）就是期望值回报率。期望值回报率不能等同于ROI，就是投资回报率。投资回报率是五级评估，在四级基础上还要去剥离培训效果，计算它的投资回报率。柯氏不建议去剥离培训效果，它建议用ROE来证明第二级学习跟第四级业务结果之间的关联。

 

我们怎么能够把培训学习的差距跟业务结果或者业绩的差距给它链接起来呢？

 

这是我们做的销售数字化学习的一个培养项目。在梳理的过程中，充分体现了以终为始的思想。第一步，培训还没开始之前我们先思考一个问题：比如说这个培训希望对战略目标的影响是什么？对哪些业绩指标会产生相应的影响？衡量的指标就是我们期望的最终业务结果和过程性指标。

 

我们培训的是一家提供人力资源服务的公司，针对他们的销售人员做了一个解决方案式的培训。这个解决方案式的培训其实是一种数字化学习的模式，既有CRM系统来跟进学员的行为改变。比如说你有没有给客户建档，有没有在客户的背景信息里面添加相关的一些跟进的信息等等。另外一方面，也是融合了一些线上的移动学习，考试，还有线上的评估，远程的辅导教练。当然最核心的是两次集中的线下面授，这是他的一个整个的培养项目。

 

这个项目客户很关注的是，既然针对我们的销售人员做这样的培训，我就想看看销售人员做完培训之后，最终的销售业绩指标有没得到改善。

 

我们最终业务结果在这里是他们培训的第三方咨询公司提供的。第三方咨询公司承诺说上完我的培训你的销售额可以提升百分之三十。

 

大家觉得这个是一个神话，对吧？你参加我的两次集中的培训，然后采购我的CRM系统怎么能够提升我的销售业绩，怎么还这么笃定业绩能够提升百分之三十呢？

 

所以第三方供应商表示最终业务结果是因为我会改变你的过程性的一些指标。比如说漏斗中的机会的数量，我给你提高百分之六；赢单的概率我给你提升百分之六；单值的大小我给你提升百分之六；然后你的单个销售周期给你降低百分之六。这样算下来，其实这个值应该是能够提升百分之二十几。这是他的一个这个最终业务结果。

 

当时这家人力资源服务公司请了一个第三方公司，说来帮我们梳理一下，看看我们到底能不能够建立起来。

 

我们在梳理过程中也给我们的甲方客户说，我们这一块其实是尽可能的去帮你证明你的项目是成功的，而不是证明他是失败的。所以我们在做的过程当中也会提醒他，我们能不能够尽可能促进你的项目成功。所以我们在价值证据证据在梳理过程当中也是帮他去梳理他怎么能确保这个百分之三十的业绩达成。这是第四级别。

接下来，我们就要看行为改变。行为改变是通过CRM系统来观察它的销售代表和销售主管的一些具体的行为。

 

第一个关键行为是销售代表管理。销售漏斗的过程当中，能够实施关键的销售行为。关键销售行为包括什么呢？比如说包括创建销售机会，审核销售机会、发展销售机会和正式销售机会。这些销售机会都会在CRM系统当中去跟进这个行为是否发生，这是他数字化的一部分。

 

第二个行为，比如说销售代表对销售流程中关键行为的自我结合，还有销售经理在销售流程中执行关键行为问题的诊断辅导等等，这是柯氏三级行为改变。

 

在柯氏的理念中，我们应该是只关注最关键的3-5个行为。大家可以看到我们在每一个行为下面都会注明说支持哪些领先指标（业绩指标、过程指标）。比如说一到四就是增加销售机会的数量，四就是缩短销售周期等等。这是他的行为会支持他的过程性指标。此外，我们还有驱动措施促进他的行为改变。

 

大家可以看到，驱动措施方面我们有辅导教练对下属进行辅导，对业务员进行机会回顾，建立销售例会管理制度，然后训后销售技能的落地的跟踪等等。

 

那哪些方法和机制能促进这些行为改变呢？提供什么样的培训，能够帮助客户来改进这个行为来促进它发生呢？可以对应关键的行为，就是销售人员开展关键的销售动作，还有我们的销售漏洞管理。

 

支撑销售人员的第二个关键性，是他能够对销售进行回顾的反思。对他的销售主管做辅导，还有教练的认证，让他去指导他的下属来开展销售动作。这个内容针对的是我们关键行为的第三种。

 

如果这个学习内容再做细化，就比如说这个学习内容看不出来到底能改变我们哪些行为？怎么改变的？这里面有相关的知识技能。有些是针对的是关键行为一，有些针对是关键行为二等等。也就是说学了这些内容之后，就能够针对几个关键行为来促进他的行为改变发生。同时他们还提供了相应的工具表单，这个工具表单也跟行为有对应的一些关系。

 

基于这个学习内容，我们需要创造一个非常良好的学习环境，让学员能够对我们的课程满意，能够参与到我们的课程当中，而且能够把这个课程与工作更加xiang guan相关。所以他通过课中讲解小组讨论案例分享、小组案例呈现和演练，然后提升学员的参与性以及跟工作的相关性，满意度是通过这种问卷调查的方式来确保的。

 

现在给案例做一个总结归纳。大家看到了这就是我们的一个价值链条。那这个价格链条，大家看到有第四级的业务结果，这个业务结果里面又分最终的业务结果和过程性的指标。那我们要带来怎样的业务结果呢？我们就需要改变学员的一些关键行为，这样3-5个关键行为又为学习所提供内容，比如说我的知识技能，我的一些理念的改变，一些工具模板的提供来帮助这些行为改变。

 

为了让他学好，我们又创造了非常好的学习环境，去提升这个学习的参与度跟工作的相关性和满意度。这个证据链，我们通过放在数字化学习项目之前来结合，比如说这个培训到底跟我的业务结果有没有关联。那如果没有关联，是不是这行为没变对？然后如果说你行为改变是对的，那你的培训内容是不是能够实现这些行为改变？你是不是缺相应的培训内容？那如果培训内容不缺，这个行为改变可能还是不会发生，你是不是确定驱动措施？为了帮助你有学习的发生，我们创造一个什么样好的学习环境来支撑你。这个就是一个价值证据链条。

 

大家看到这里面的信息，并不代表它都是一个定量分析。就是我们这些所有的梳理不一定都是定性数据分析，它可以有定量的数据，你也能看到很多量化指标。

比如说学习里面我们会采用考试的方式。我们可以看到有多少人通过考试，考试的分数平均分是多少，中位数在哪里。我们也可以看到行为改变有百分之几。创建了多少个数量的客户信息，他的这种机会增加了多少？

 

我们也可以看到过程性指标，比如说销售漏斗机会的数量，还有我们的盈利周期等等。

 

在这里柯氏特别指出了为什么要用价值证据链的原因。其实我们是不建议去剥离培训对销售业绩单独产生的结果。

 

做完项目之后，然后我们也在反思，就是销售的结果是不是我先前预期的这个百分之二十几，疫情本来就对销售的业绩有很大的影响。比如说原来你能拜访客户，现在不能拜访了。这个是不是说你的培训就是失败的呢？现在不能这么理解。

 

柯氏建议我们不去单独剥离培训产生的影响，是因为很难剥离，不可控，因素太多。

 

现在我以一种讲故事的方式，给大家讲一个培训怎么跟业务结果关联的，带有综合性数据的一个逻辑推理。

 

举个例子，比如说如果你要做效果的剥离，可能你会用到线性回归，用到结构方程模型。你会用到其他的，比如说逻辑回归假设这个数据是不是一个量化的数据，它是一个零和一是和否这样的数据。然后或者分类数据不是连续数据等等，这里面会涉及到很复杂的统计，所以柯氏是希望能够简化下来。

 

评估数字化学习效果的第一个关键举措是能够用价值证据链的一个方式。把你的评估前置，然后去把培训跟业务结果给关联起来，弥补培训。证明能力差距跟业绩差距是有关联的。

 

第二点就是我们在数字化学习效果评估的时候，会去做数据搜集。其实在数字化学习里面，我们是心存恐惧心理的。就说作为一个新生事物，我们叫新的物种。那这个新的步骤到底怎么去评价呢？我们经过多方的梳理之后，发现其实这个数据梳理比我们想象的更加的全面方便，而且更加的快捷。

 

从整个数字化学习来说，其实我们评估的数据可以从六大维度来收集。

 

第一个维度是我们社群运营的维度，因为好多培训都可以在线上进行，里面都有社群，可以看到签到打卡和大家日常的一个分享交流。

 

第二个维度是我们的平台功能维度。比如说这个平台的易用性，响应的速度，观看的时长，访问量等等的数据。还有一些就是我们的用户维度。比如说有多少用户天天在签到打卡，用户观看某个课件视频的时长，重点看的是哪些，我们都能获得内容资源的维度。

 

这个内容资源维度不仅是线下的培训，更重要的是线上的。比如我们的视频音频，文字现在都能够进行跟踪，来看你观看的市场还有这个过程维度。

 

最终是我们的效果评估的维度，就是我们从一级、二级、三级，甚至有些情况下，我们第四级评估，都能收集到数据。

 

我们通过一个案例来给大家讲讲怎么去做数字化学习的数据收集。

 

我们的数据收集来源主要是跟学员学的上级，还有我们平台会自动产生很多数据。另外一个就是数据搜集的时间可以是任何时间，它的方法可以是多种多样的，包括我们调研、访谈、考试行为数据。过程当中你在系统平台里面的一些买点等等，这些都是我们收集数据的方法。

 

 

这个是我们当时做的一个线上的训练营，是一个纯线上的学习。开始培训之前会对学员做前测，前测其实相当于线上的一个测评工具，然后会让他们在注册了之后，根据他们测试的结果，给他们推荐线上的学习内容。有了这个学习内容，再跟他签订学习的承诺书。承诺书最终的呈现是放在线上的。但是我们会有一对一的服务跟他去沟通。这样的话他的体验感会更强一点，然后形成一个个人的IDP，也就是个人成长计划。

 

接下来他们会在线学习我们的第一门课叫培训需求。学完之后，我们再通过线上搜集问题，进行答疑反馈，然后再让他进行第二个阶段的学习。打卡完了之后，再进行第二个阶段的反馈。最后再给他们布置线上作业，颁发线上的证书。

 

所以这是纯线上的一个项目。在这个项目当中，我们会收集各方面的数据。

 

这里面数据，第一个就是我们社群运营的维度。比如说看看他们作业闯关打卡，还有评论，回复等等，就在群里面。可以是微信群也可以是讨论社群。

 

第二个是平台功能的维度。这个平台功能能够收集到几乎三百六十无死角的数据。比如说你什么时候登录，登录都看了哪些内容，这些内容看的时长是多久，哪些内容是最受欢迎的等等。

 

除了功能维度，我们来看看用户的维度。比如说学员的背景信息，日常的课程和任务的完成数量等等，它的预览和评论就是各种统计数据一览无余。

 

另外我们在内容资源维度也能够看到他们在使用哪些资源？比如说我们有图文的内容，有音频的，有视频的，有直播的。看看哪种对他来说更有吸引力，这些都是我们的数字化的内容。

 

此外，我们还可以看过程性的维度。比如说你参加前期的测评，参加我们的学习，我们的练习，作业的点评答疑环节，你的参与度如何，你的表现如何等等。

 

最关键的就是效果评估维度。这个效果评估维度我们会特别关注学员线上。比如说他们参加完之后有没有对于这个内容进行一些评价，有没有在朋友圈里面去分享他的心得和收获。训练营的二级评估，我们就看他们在考试方面的一些数据。比如说他提交的作业，然后他线上选择题，填空题的考试。学员还可以分享他们在学习当中做的心得笔记。我们来看知识技能，他们到底学到些什么。

 

三级行为改变的评价就是我们会让他们把最终这个学的内容放在实际工作当中，提交他们实践的成果等等。

 

四级评估我们没有去收集，需要一定的时间。

 

第二个维度，实际上强调的是我们做线上评价。数字化学习评估，可能打破大家平常的一个感知。所以对我们来说这个效果评估更加好收集。

 

第三个就是我们在评估的时候，做数字化学习，我们是希望能够准确、客观全面的反映这个学习的效果。所以线上的数字化学习可以搜集到很多定量的数据。但是我们鼓励进行综合性的这种数据的收集以及分析。所以量化的数据分析，其实有很多种方法。比如说你的管理数据，调研数据，考试数据，定性数据电话访谈社群的观察，或者是一对一沟通等等。

 

通常这种线上数据分析，我们一般用一些统计分析方法，最常见的标本差相关系数等。我们会发现线上的数据并不需要你做非常复杂的分析，然后通常越频繁的分析方法，它的应用的可行性越高，而且它的数据也认让人更容易看得懂。

 

相对来说呢，我们的虚拟化学习就是纯线上比线下其实更容易做量化评估。因为这个数据好收集。

 

量化评估是完美的吗？大家思考一下。

 

举个例子，一家软件企业将用户每日平均使用时长作为关键指标进行评估与考核。他经过全体员工的努力，每年指标都得到改善，从三十分钟涨到了四十五分钟，也就是说大家观看时长变长了。但是几年之后，这家公司倒闭了，原因是因为大家只关注老用户的使用时长，去忽略了新用户。所以最终两极分化，新用户不用这个软件，但是老用户带动的平均使用时长不断上升。

 

我们给大家讲这样一个真实的故事的目的是什么呢？其实有些时候数据也不见得能够给你真实的一个情况。

 

我们做了一个尝试啊，是针对新任的经理做了一个纯线上的训练营。那么这个训练营大家看到有训前的前测，还有教练的选拔和师徒配对。因为我们考虑要促进学完之后去用，还有启动大会也是放在线上。

 

接下来，大家就进行线上九十天的学习。我们会让他们每天签到，线上要学习，要布置作业，要有考试，还有顾问要在线答疑。他们课后在公司内部还有内部的一些辅导。最后阶段性交付之后，做训后的测评和毕业典礼。过程当中，我们搜集到的数据其实是蛮震撼的。我们总共跨度是九十天，集中线上学习，每天学是二十四天，每个分为八关，就相当于分为三个阶段的学习，分布在了这九十天当中。然后每关采用游戏化的方式，他们在线上去学。因为里面都是九零后九五后的经理啊，所以他们对这种游戏的方式非常感兴趣。大家看到这是闯关的一个界面，我们叫魔法庄园。

 

 

我们有五十七个人参加培训，百分之百的完成了学习。大家在线上学的时长提交作业四百九十五次啊，然后将近百分之九十的同学百分之百满分作业。八关的考试题，我们出了四千五百六十道。闯关考试测试题有八十道，就是每个关有十道。

 

通过这两个案例其实我们也在反思。给我一些什么样的启示呢？第一个定量的评估结果也会骗人，就是大家看到这么多量化数据，他百分之百完成了这个课程，那他都学了些什么呢？而且线上学习其实有些时候给大家一种感受，就是有点像盲盒。比如说这里面的有些课程是我参与录制的。有些题是我们组织团队来开发的。

 

但是题一旦上线之后，我们作为录制课程的老师和开发考题的运营者就脱离了这个交付。那在交互当中，我们交给了运营团队来做这个事情。运营团队是一帮IT的理工男，他们怎么看待这些数据？所以我觉得这里面缺了人性的连接，这个数据的全貌其实并不是很完整。

 

线上学习，尽管说更容易给你提供量化的数据。但是一定还要得到一些定性的数据，得到个人感性的一个认知。这个评估才可能更加的完整。

 

虚拟线上化学习的第三个内容就是我们要做综合性的分析，对定性和定量两方面的数据，要做到人性的抓取。

 

第一个点就是我们如果要做这个虚拟的数字化学习评估，要做线上的评估的前置，前置的目的是能够跟你的培训方，业务方建立起一种战略合作伙伴，能够把培训对业绩的支持量化的或者是定性的一种非常科学的方式给它连接起来。

 

第二个是数字化学习，其实能够搜集更全面完整的数据，所以更容易展现培训的价值。

 

第三点就是我们认为展现价值的时候，你不能光考虑量化数据，还要考虑人对这个术语的感受。所以要考虑定性定量的综合。

 

最终把三种建议落地的模式是第一个要跟业务部门再建立起一个战略合作伙伴关系，然后比如说像这个价值证据链的梳理，其实不是单独由我们来梳理的，当时是跟那个销售部门一块来梳理的，所以这就是一种合作伙伴关系。

 

第二个就是我们始终在考虑培训的时候要考虑以终为始，就是业务方要的是什么。那我们怎么反推我们培训来怎么做。所以，大家看到这个高层比较看重这个最终结果，就是证言和支持，然后证言和成功案例投资回报率，量化和定性的数据。

 

最后一个是在柯氏三四级当中特别要关注这个行为改变和行为改变的驱动力。这两个是承上启下的，就是能够把你上课所学的内容真的转化到实际行为当中去应用，能够带来一个应用的结果。

 

这个是我们三点的具体建议，也是我们建议除了三个数字化学习评估的要点之外还有三点的具体落地的建议，供大家做参考。

 

ps：本届论坛旨在帮助与会者了解全球人力资本的最新趋势及发展、拓展国际视野；学习典范企业的实务案例，增强组织绩效及效能；与HR界同行及专家一同交流学习，打造行业沟通平台和社区；帮助培训同行制定疫情时代新的人才发展策略。