(上)击透底层逻辑:人才战略规划的原则和方法

首先在此停留1分钟,想一想你对人才是如何定义的?比如说北京市到底需要什么样的人才?需要多少人才?

 

2010年是我们做预测非常重要的一个节点。在当时,人才的定义不同于人口数量,所以获得中专及以上学历的人,我们都叫人才。

 

这个概念其实是做了区隔的。什么样的区隔呢?就是把人力资源跟劳动力区隔开来。人才重点指的是人力资源(指有学历的中专以上学历这样的人)。

 

随着时代的进步,很多高技能的蓝领工人也被纳入了人才范围。

 

在美国,我发现一个非常有意思现象,就是美国统一都叫劳动力,并且这个劳动力跟我们的人力资源薪资待遇其实没有太大的差异。

 

在通用汽车里面,很多蓝领工人年薪能拿到十四万美元,而大学里面的教授有些年薪才五六万美元。在这种情况下,其实区隔是一种落后的表现。

 

所以2000年之后,我们从三个层面来定义(区隔)人才:

 

对于企业。人才指能够胜任岗位能力要求,能够对企业发展做出贡献的人,是企业中能力和素质较高的员工。

 

对于区域。这是一个宏观的概念,人才包括各种类型的劳动者,指具有专门知识或者专门技能,能够进行创造性劳动并对区域做出贡献的人,是区域中能力和素质较高的劳动者。

 

对于国家。人才是实现民族振兴,赢得国家竞争优势的战略资源。

 

 

如果你仔细研究中国五千年的历史,会发现中国是四大文明中唯一能够延续下来的。而且中国在人才这个方面,无论是在数量以及多样性方面都位于世界前列!最典型的表现就是国家处于任何危难时,总有各种各样的人才脱颖而出,狂澜于既倒,这是中国的一大特点。

 

国家有大量的人才,但是人才的整体的素质还在不断的提高当中。

 

01 什么是人才战略?

 

人才战略在《人才学词典》里面的定义:“人才战略是从社会发展需要出发,使人才研究同国民经济发展相适应,同物质文明和精神文明的建设相联系的目标和政策,它是高层次的计划形式。”

 

很明显这是站在国家角度去考虑的,是更宏观的一种定义。

 

站在企业的颗粒度,何欣老师在《人才战略》一书中给予的定义:“人才战略是企业者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理,确保组织能力和工作流程能在适当的地点,适当的时机可持续的提供适当的人才,以满足企业的短期及长期的商业目标。”

 

无论从国家还是企业的定义中,我们能看到一些核心的关键点。最核心的就是我们通过规划、计划的形式,确保人才源源不断的供给。

 

人才战略我们既要考虑微观的组织(企业方),也要考虑宏观层面(国家、区域)。

 

综上所述,安迪曼给予了“人才战略”一个综合性的定义:“承接不断迭代的社会和企业发展需求,通过诊断、分析人才现状,进行人才供应链机制建设,持续打造高质量人才队伍的科学过程。”

 

这一个动态的过程,核心就是做人才供给,然后满足企业、区域、国家的发展要求,所采取的措施和规划。

 

 

如何更深入的理解这个定义?

 

核心的关键点是从各个层面都去建设人才的供应链。这个供应链一定有相应的数量、质量,还有结构性的各种要求。

 

围绕供应链条的建设,我们其实需要展开很多方面的工作。

 

1、要制定相应的人才政策,促进人才的发展、保留、脱颖而出。

 

2、要考虑各个阶段战略性、发展性的要求。

 

目前这个阶段,特别强调要创新发展。我们围绕产业的需求,围绕国家现在所处的困难阶段,如何把这些战略性的人才给选拔培养出来。

 

举个例子,大家都知道芯片是一个痛点,芯片的人才怎么能选拔培养出来?此外,企业里面组织不断增长发展的要求,很多时候需要有组织力和有人才以及战斗力。

 

经过宏观的思考,我们就落地到具体的人才识别和鉴别工作了。随后,我们在企业或各个层面开始盘点我们人才的数量。基于数量与盘点的结果,我们能够发现人才的差距或者短板。最后我们就需要去招募培养和通过各种机制保留人才,帮助这些人更好的达成目标。

 

02 为什么需要人才战略?

 

坊间有一句行话叫“老不看三国”。为什么呢?

 

因为随着年龄的增长,你对三国里面的权谋以及各种斗智斗勇的理解会越来越深刻,所以人也会变得特别的世故。但是从整个人才管理的角度或者从人力资源、人才战略规划的角度看《三国》却会带给我们很多启发。

 

最重要的一点就是“得人才者得天下”!三国的竞争其实就是人才的竞争。

 

其中最典型的就是刘备。大家都知道刘备号称“卧龙凤雏得其一可安天下”。刘备虽然两位都得到了,但是最终也没有把天下争取下来。而曹操尽管雄才大略,旗下人才济济,最后却由魏国统一了天下,因为不管是人口的数量还是人才的数量,在三国家里面都是最强的。

 

人才对国家极其重要,发展到今天,我们需要对人才战略有制定和思考。

 

2022年中国已经进入了一个转折期。如果我们把疫情作为一个分界岭,疫情前是一个阶段,疫情后是一个新阶段(假设2022年疫情大概率可能会结束)。

 

在2022年之前,中国的经济增长我们称为高速增长。三十年以来都是以将近10%的速度快速增长,这在人类历史上也是少有的。

 

我们以前高速增长动能主要靠什么?主要靠房地产投资机制,就是基础建设投资出口,还有我们的城市化和人口红利。

 

我非常敬仰的一位经济学家刘世锦(全国政协经济委员会副主任,国务院发展研究中心原副主任),他对2022年的经济预测是大概率经济增长在5%左右,并且明年会呈现前低后高的一个增长态势。

 

其实大家都在预测,从2022年开始往后的5到10年,我们靠什么维持5-6%的中高速增长的新动能。

 

 

刘世锦先生给出了“1+3+2”结构性潜能框架的建议。

 

“1”是都市圈城市群发展为龙头,看人口流向、房价和创新。

 

未来的增长主要都是在都市圈和城市群,就比如说京津冀都市圈,长三角,大湾区,成渝(成都和重庆),还有以郑州、武汉为中心的城市区域等,未来70%-80%的增长主要就是在城市群和都市圈里。

 

 

如何评判这个地方会增长呢?就看3个方面,一是人口流向,人口增加质量,经济就会增长;二是看房价涨不涨;三是看创新在哪里发生。

 

“3”是实体经济补齐三大短板,基础产业效率不高,中等收入群体规模不大,基础研发能力不强。

 

“2”是数字经济和绿色发展的新动能。

 

比如我们采取数字化直播的方式,还有现在我们特别强调的碳达峰、碳综合的双碳政策。(参考新能源汽车、新能源电池的增长)。

 

给大家一个经济的走向和指挥棒。凡是你的增长都是与这些方向匹配的,那你的企业商业都会做的不错。

 

在这里,我们来思考一个问题:今年教育教培行业的双减到底影响了什么?

 

其实影响了人口,造成人口的养育成本过高。人口是经济增长的基础动能,除了人口,你看到的创新、产业效率、基础研究、绿色数字化等全都与人才相关。因此人才其实是核心推动要素。

 

最近我参加了一个非常重要的会议,期间大家做了一个预测。如果在目前各种生产要素和资产要素投入不变的情况下,到2050年,中国GDP的增长速度有可能会掉落在1%以下!

 

如何能够打破GDP的增长速度下降呢?

 

当时专家推荐的方法只有两个。第一就是创新,第二是科技的变革。而这两项还是需要落实在人才上面。

 

从国家的层面来说,人才战略是我们未来整个增长的核心动能。增强我国综合国力和国际竞争力,主要就是靠人才。这就是为什么习主席特别重视人才战略的原因,并且在今年举办了人才强国的战略会,给予了相应的发言和和全国性的指导。

 

 

上图是国家在2025年、2030年和2035年整个人才的一个宏观战略。希望以创新作为驱动,通过人才来引领,逐步的建立起能够在世界上能够占有一席之地的高层次、高水平的人才队伍。

 

 

国家为什么需要人才战略?因为高水平、高层次的人才队伍,现在受到很多制约因素。

 

比如:用人主体的主观能动性,履责到位的问题;人才管理制度为人才松绑的问题;让科学家能够有更大的技术路线决定权的问题;科研经费管理的问题,还有人才评价方面的问题等等。

 

以上因素制约了我们能够快速有效的打造一批高水平的世界级人才队伍的目标,我们需要更好的人才战略去破除这些阻碍和桎梏。

 

从区域的角度,习主席也提出了一些明确的要求:以人才强国战略布局为牵引,聚天下人才而用之,实现高质量发展。

 

1、建设高水平人才高地

 

尤其是在我们的都市区和城市群,如北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平的人才高地。

 

2、建设吸引和聚集人才的平台

 

高层次人才集中的中心城市着力建设吸引和集聚人才的平台,开展人才发展体制机制综合改革试点。

 

3、建设一批国家实验室和新型的研发机构

 

集中国家优质资源重点支持建设国家实验室和新型研发机构,发起国际大科学计划,为人才提供国际一流的创新平台,加快形成人才强国的战略支点和雁行的格局。

 

 

以区域数字化人才为例。数字化人才对于整个行业影响颇深,因为国家各行各业都在发生数字化的转变,比如培训行业,人力资源管理行业等。

 

在金融领域,我也看了一些研究结果。该领域未来更好的服务与企业最好的做法就是金融创新,所以金融科技推出很多数字化的做法,比如说数字化的货币、平台、管理。

 

数字化一定是中国各行各业未来颠覆式的一个力量,我们急缺这方面的人才。不同行业对数字化人才应有明确的重心分工,从而促进区域数字经济的高质量协调的发展。

 

 

以传统产业创新性人才为例。这个创新包括商业模式、产品、服务、管理的创新等等。

 

从行业的角度,我们要围绕产业链实施创新链、围绕创新链规划人才链,推动产业关键技术的突破以及高质量的发展。同时,行业还需要高层次的领军人才持续发展和升级迭代。

 

企业应对市场的激烈竞争,在实现企业的战略目标和持续发展同时也需要人才战略。

 

我们现在处于十四五规划的第二年。2021年,很多企业已经做了企业的战略规划。关于十四五的规划接下来要落地。

 

 

为什么企业需要做这样的规划?可以归纳为以下3点:

 

1、新一代信息技术上下游硬核科技人才是企业争夺的目标;

 

2、数字化转型及在线场景相关人才需求急速上涨;

 

3、创新、增长、复合、迁移能力成为最受关注的人才核心能力。

 

企业都在寻找找新的增长点和突破点,在这个过程中我们会发现承接这2点的人才是短缺的。除此之外,我们的经营管理以及专业技能水平都会影响到我们的生产效率,而效率的提高也有赖于人才战略的推进。

 

国家、区域及行业、企业级其他各类组织人才战略关联

 

 

处于金字塔最顶端的是人才强国战略,区域和行业(省份城市地区或者村镇)还有各个行业把国家的人才强国战略给它承接下来,然后落实到各个区域里面去。

 

虽然各个企业和其他的各类组织是最微观的颗粒度,但是从整个从国家层面来说,这是我们最活力的,最具备可操作性的承接单位。国家和区对企业的人才战略规划,尤其是国有企业,要提供相应的指导和帮助。

 

03 区域人才战略规划的方法和原则是什么?

 

 

吉姆克林斯,相信大家都读过他的书,他的书包括《基业长青》《从优秀到卓越》等等。他是纽约时报畅销书的商业畅销书的全球知名作家,所著书的特色就是要针对企业做实践研究。、

 

 

因此他花了五年时间,对30年间上榜财富五百强的1435家企业进行了定量定性的分析,得出如何使企业从优秀到卓越的答案。他随机抽选了28家企业,其中只有一部分企业从优秀变成卓越,在变成优秀和卓越的公司里面,有10家组织的CEO都是内部选拔的。

 

所以他得出一个结论,就是卓越企业的关键不是在于有一个卓越的领导者,而是在于有一个能够把优秀的领导者给不断的培养出来的、流程和机制。

 

举个例子——苹果公司。

 

我们都知道苹果有一个非常优秀的领导者——乔布斯。乔布斯很不幸,五十多岁就得了胰腺癌,如此优秀的人才,他的去世对企业的打击是巨大的。万幸的是苹果迅速提拔了库克,库克以前就是乔布斯的助手,立即承接了乔布斯的工作。苹果才得以持续优秀的发展,现在成为全世界市值最大的公司之一。

 

想成为卓越企业我们要源源不断的能够培养“新的库克”出来。

 

 

在做人才战略规划的过程中,我们发现企业经常面临以下几个困境:

 

1、企业的领导不够重视,缺乏参与度和支持度。

 

企业要做人才战略规划,不单纯是人力资源部门的工作,他一定是跨部门的项目组,所以我们的一把手应该深度的参与到这个人才战略规划当中来。

 

2、企业中缺乏能够统筹人才战略规划的人才。

 

企业人才战略规划是一个非常庞大的工程,现有人员的格局和视野不够宽广,ran cai战略规划具体能力都不足。

 

3、缺乏对整个企业战略和内外部环境的分析解读能力。

 

需要做人才战略规划的组织通常规模都很庞大,分子公司较多,而人才战略规划需要跨部门沟通协同(如战略规划部门、薪酬财务部门、审计部门、组织部门等等),由于组织内跟人才供应链相关的工作惯性较大,想在企业里变革创新和协同是非常难的,还要考虑到文化对人才战略的影响,所以这是我们现在面临的困难。

 

如何解决以上种种困难呢?

 

我们建议采用“3611模式”来做企业的人才战略规划。

 

关于这个模式,在《(下)击透底层逻辑:人才战略规划的原则和方法》中会展开详细讲解。

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