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他居然敢这么做“新人训练营”

  几年前,我曾经担任一家公司的培训负责人。今天分享的是我当时设计的一个培训项目,希望可以带给大家一些思考。那时,我们公司要求下月初入职20名销售人员。招聘主管小W已经锁定了80名高意向的候选人。公司想优中选优,录取其中20位最优秀的,关于这些人该如何筛选,小W和接收这批新人的部门经理S总有点犯难,于是我们三个一起商量这个事情该怎么办。不过,80进20,又不是只有20人,要进80个,为什么这么难呢?


  过往的失败教训——代价高、流失快、称职少


  我们总结出了这样的“大数据”:针对销售岗。HR至少要发出30个Offer,才会保证有20人来报道。而在三个月试用期内大概有5个人会因为个人原因离职,2个人因为试用期考核不过而离职。而剩下的13个人在转正后,1年后还在公司的,也就只有8个人,而这8个人中,有四个要么业绩一般,要么转岗了,让业务部门满意并在岗的,最多只有4个人。


  业务部门肯定不满意,一切成本都是算在业务部门费用的,HR也很辛苦,总是人来人往的,识人用人的专业性也会备受质疑。那么,到底该怎么办呢?


  重构整个流程——先培训,再筛选,后入职


  这些问题在企业内普遍存在。这种先筛选,后入职,再培训的方式自然是符合逻辑的,但却未必是效率最高、效果最好的操作。于是,我们提出了一个新主意,可不可以把流程变为先培训,再筛选,然后再入职呢?这样“宽进严出”的设计,也许可以获得更好的效果。于是我、小W和S总,我们商定如下:


  1.给这80位高意向候选人,都发出培训offer的邀请,邀请对方参加我们的新人训练营。培训offer的工资,按实习生的日工资结算。如果候选人最后正式入职并通过试用期,这2天的培训也算正式入职,按照正式工资结算,补发已支付部分的差额。

正式offer


  2.考虑到候选人有离职的,也有在职的。培训时间安排在周末,从周六早上9点到周日晚上9点,公司负担2天的全部餐饮费用,但不安排住宿。


  3.重新设计一个2天2夜的培训项目,项目要能考核出候选人的真实水平,周日晚上下课后,既能得到可参考的录用建议和结果。最快速度发出正式offer,并声明候选人在体验通过后,即可入职。


  分析参训学员——提前掌握特点和规避盲点


  我们翻出了全部的候选人简历,把所有的简历按照行业经验和职位经验把人分成了四个象限。这次的高意向候选人,都在这四个象限内。那么在整个新人训项目中,会有哪些特点和盲点呢?我们根据过往做新人训和带新人的经历,给出了大致的总结:

参训学员总结


  这四类人各有各的特点,在考察中也容易忽视他们的一些盲点。甚至一些候选人的优点,就是他们的缺点。那么,如何在一个培训项目中,规避这些问题,真正筛选出最合适的人呢?


  以终为始追溯——什么样的人能陪我们走的更远


  这个答案实在太难,不过也许可以从结果反推过程。于是,我们决定回忆一下,那些被证明适合我们的人,是什么样子的?经过短暂的头脑风暴后,我们发现那些被证明出色的员工其实都有三个共同的特点,那就是态度端正,执行力好,学习能力强。


  我们惊讶的发现,针对这个职业而言,是否有行业经验和职位经验这一条,居然没有以上三条重要。因为在试用期离职的人,居然没有一个人是因为行业或职位经验缺乏而离开的。而且只要符合了这三条,行业经验和职位经验的积累,只是时间问题。

胜任力


  不过这三个特性,彼此之间也是相辅相成的,并不孤立存在。如何通过新人训项目的设计,对这三个特性进行考察呢?


  按需定制,细节致胜——反向定制新人训练营项目


  针对上一步的思考,我们仍然沿用了过往的新人训练营的课程设置。但在内容不变的前提下,我们额外加入了针对那三个特点的考察。


  比如,如何考察态度端正呢?你重视一件事情,你用心了,在很大程度上就说明,你起码态度上是过关的。所以我们做了这样的设计:


  1.加入了考试环节:培训分上午、下午和晚上三个阶段,每个阶段结束后,都有考试。上午的考试在午餐结束后,下午开课前;晚上的考试在晚餐结束后,晚上开课前;晚上的内容考试安排在第二天早上上课前。


  2.闭卷考试,设置“无人监堂”:考前强调纪律,要求闭卷考试,不许交流。发卷后,工作人员离场。同时找了2位“脸生”的同事,也加入答题行列中,暗中观察学员的实际表现,并进行相应的记录。


  3.考试题目和时间等的精心设计:考试在培训结束后1小时才进行,题目是乱序的,和培训时的章节顺序并不一致,50%内容来自于PPT课件,50%来自于课件没有,讲师讲述的内容。考试时间为20分钟,题量是在20分钟内基本可以完成的数量。


  关于执行力的考核,可以从纪律上进行考察(声明而不是强调纪律),也可以从布置一些有难度,有挑战性的任务上进行考察,我们在每一个环节都做了文字记录。


  1.每晚结束写总结:晚上21:00结束后,布置一个现场作业,要求大家在一张A4纸上撰写10条心得。完成后即可下课,会认真检查撰写的数量是否达标,内容是否认真,以及字迹是否潦草等。


  2.进行严格的考勤:两天里上午、下午、晚上的课程,都采取上课签到,下课签退的方式,共6次。每个人按照到场顺序进行签到,签到时,需写明签到时间,所有课程均准时开始,准时下课。


  关于学习能力的考察,主要从每个人的考试成绩(结果)和两天的课堂表现(行为)来观察。每次考试结束,我们就第一时间统计分数。但是该得分不对外公开,也不鼓励学员讨论考试结果等,最后根据5次考试的总成绩进行排名,但成绩做参考。考核要求为总分不低于400分,单科总分不低于70分。


  炼就一双火眼金睛——精挑细选的人果然更靠谱


  很快,在我们的设计下,这一次的新人训项目就这样实施了。实际证明,这次的项目大获成功。80个候选人有45人参加了这次训练营。2天2夜后,我们向其中的22人发出了正式offer。最终有19人入职,在试用期过后,除2人因个人原因离职外,其他人均通过试用期考核。


  1年后,剩下的17个人中有14个人仍然在职,其中有3人已经开始带团队,除1人表现差强人意外,其他的13人在考核中被评级为A,均胜任岗位。这样的新人训练营我们后来又做了好几次,每一次都很成功。S总对人力资源部的工作非常满意,小W的工作强度,也比过去更加合理了。


  步步为营,立己达人——带给每个培训管理者的思考


  那么,当初我们是出于什么样的逻辑来设计这个项目的呢?其实我们前面已经提到了,那就是:胜任=态度+执行+学习,所以,我们其实是按照这个流程和优先级来设计的培训项目:

胜任力


  先看态度(想不想:是不是真心想加入我们)、再看执行(敢不敢:是否敢迎难而上)、最后看学习(会不会,用心比聪明更重要),如果这三条都符合了,我们就可以初步判定为胜任(能不能,证明未来能胜任该工作的几率有多大)。


  培训与发展是现代人力资源管理中很重要的模块之一。同时,培训管理者想被认可,只靠专业性是远远不够的。在部门内,要利用专业知识对培训项目进行精心设计,为招聘、绩效、薪酬,甚至是员工关系、企业文化等模块提供强有力的数据支持和建议参考。


  而在部门外,要能走出去,和业务人员打成一片,不仅从人力资源的角度给予专业支持,更要能够成为一名内部顾问,帮助对方梳理思路,提炼出关键点,并在和业务重度结合的培训项目设计中加入对这些核心素质的考核。

 


  培训项目的设计就是一门艺术,而艺术是值得对每一个细节进行反复推敲和耐心打磨的。

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