几年前，我曾经担任一家公司的培训负责人。今天分享的是我当时设计的一个培训项目，希望可以带给大家一些思考。那时，我们公司要求下月初入职20名销售人员。招聘主管小W已经锁定了80名高意向的候选人。公司想优中选优，录取其中20位最优秀的，关于这些人该如何筛选，小W和接收这批新人的部门经理S总有点犯难，于是我们三个一起商量这个事情该怎么办。不过，80进20，又不是只有20人，要进80个，为什么这么难呢?

　　过往的失败教训——代价高、流失快、称职少

　　我们总结出了这样的“大数据”：针对销售岗。HR至少要发出30个Offer，才会保证有20人来报道。而在三个月试用期内大概有5个人会因为个人原因离职，2个人因为试用期考核不过而离职。而剩下的13个人在转正后，1年后还在公司的，也就只有8个人，而这8个人中，有四个要么业绩一般，要么转岗了，让业务部门满意并在岗的，最多只有4个人。

　　业务部门肯定不满意，一切成本都是算在业务部门费用的，HR也很辛苦，总是人来人往的，识人用人的专业性也会备受质疑。那么，到底该怎么办呢?

　　重构整个流程——先培训，再筛选，后入职

　　这些问题在企业内普遍存在。这种先筛选，后入职，再培训的方式自然是符合逻辑的，但却未必是效率最高、效果最好的操作。于是，我们提出了一个新主意，可不可以把流程变为先培训，再筛选，然后再入职呢?这样“宽进严出”的设计，也许可以获得更好的效果。于是我、小W和S总，我们商定如下：

　　1.给这80位高意向候选人，都发出培训offer的邀请，邀请对方参加我们的新人训练营。培训offer的工资，按实习生的日工资结算。如果候选人最后正式入职并通过试用期，这2天的培训也算正式入职，按照正式工资结算，补发已支付部分的差额。

　　2.考虑到候选人有离职的，也有在职的。培训时间安排在周末，从周六早上9点到周日晚上9点，公司负担2天的全部餐饮费用，但不安排住宿。

　　3.重新设计一个2天2夜的培训项目，项目要能考核出候选人的真实水平，周日晚上下课后，既能得到可参考的录用建议和结果。最快速度发出正式offer，并声明候选人在体验通过后，即可入职。

　　分析参训学员——提前掌握特点和规避盲点

　　我们翻出了全部的候选人简历，把所有的简历按照行业经验和职位经验把人分成了四个象限。这次的高意向候选人，都在这四个象限内。那么在整个新人训项目中，会有哪些特点和盲点呢?我们根据过往做新人训和带新人的经历，给出了大致的总结：

　　这四类人各有各的特点，在考察中也容易忽视他们的一些盲点。甚至一些候选人的优点，就是他们的缺点。那么，如何在一个培训项目中，规避这些问题，真正筛选出最合适的人呢?

　　以终为始追溯——什么样的人能陪我们走的更远

　　这个答案实在太难，不过也许可以从结果反推过程。于是，我们决定回忆一下，那些被证明适合我们的人，是什么样子的?经过短暂的头脑风暴后，我们发现那些被证明出色的员工其实都有三个共同的特点，那就是态度端正，执行力好，学习能力强。

　　我们惊讶的发现，针对这个职业而言，是否有行业经验和职位经验这一条，居然没有以上三条重要。因为在试用期离职的人，居然没有一个人是因为行业或职位经验缺乏而离开的。而且只要符合了这三条，行业经验和职位经验的积累，只是时间问题。

　　不过这三个特性，彼此之间也是相辅相成的，并不孤立存在。如何通过新人训项目的设计，对这三个特性进行考察呢?

　　按需定制，细节致胜——反向定制新人训练营项目

　　针对上一步的思考，我们仍然沿用了过往的新人训练营的课程设置。但在内容不变的前提下，我们额外加入了针对那三个特点的考察。

　　比如，如何考察态度端正呢?你重视一件事情，你用心了，在很大程度上就说明，你起码态度上是过关的。所以我们做了这样的设计：

　　1.加入了考试环节：培训分上午、下午和晚上三个阶段，每个阶段结束后，都有考试。上午的考试在午餐结束后，下午开课前;晚上的考试在晚餐结束后，晚上开课前;晚上的内容考试安排在第二天早上上课前。

　　2.闭卷考试，设置“无人监堂”：考前强调纪律，要求闭卷考试，不许交流。发卷后，工作人员离场。同时找了2位“脸生”的同事，也加入答题行列中，暗中观察学员的实际表现，并进行相应的记录。

　　3.考试题目和时间等的精心设计：考试在培训结束后1小时才进行，题目是乱序的，和培训时的章节顺序并不一致，50%内容来自于PPT课件，50%来自于课件没有，讲师讲述的内容。考试时间为20分钟，题量是在20分钟内基本可以完成的数量。

　　关于执行力的考核，可以从纪律上进行考察(声明而不是强调纪律)，也可以从布置一些有难度，有挑战性的任务上进行考察，我们在每一个环节都做了文字记录。

　　1.每晚结束写总结：晚上21:00结束后，布置一个现场作业，要求大家在一张A4纸上撰写10条心得。完成后即可下课，会认真检查撰写的数量是否达标，内容是否认真，以及字迹是否潦草等。

　　2.进行严格的考勤：两天里上午、下午、晚上的课程，都采取上课签到，下课签退的方式，共6次。每个人按照到场顺序进行签到，签到时，需写明签到时间，所有课程均准时开始，准时下课。

　　关于学习能力的考察，主要从每个人的考试成绩(结果)和两天的课堂表现(行为)来观察。每次考试结束，我们就第一时间统计分数。但是该得分不对外公开，也不鼓励学员讨论考试结果等，最后根据5次考试的总成绩进行排名，但成绩做参考。考核要求为总分不低于400分，单科总分不低于70分。

　　炼就一双火眼金睛——精挑细选的人果然更靠谱

　　很快，在我们的设计下，这一次的新人训项目就这样实施了。实际证明，这次的项目大获成功。80个候选人有45人参加了这次训练营。2天2夜后，我们向其中的22人发出了正式offer。最终有19人入职，在试用期过后，除2人因个人原因离职外，其他人均通过试用期考核。

　　1年后，剩下的17个人中有14个人仍然在职，其中有3人已经开始带团队，除1人表现差强人意外，其他的13人在考核中被评级为A，均胜任岗位。这样的新人训练营我们后来又做了好几次，每一次都很成功。S总对人力资源部的工作非常满意，小W的工作强度，也比过去更加合理了。

　　步步为营，立己达人——带给每个培训管理者的思考

　　那么，当初我们是出于什么样的逻辑来设计这个项目的呢?其实我们前面已经提到了，那就是：胜任=态度+执行+学习，所以，我们其实是按照这个流程和优先级来设计的培训项目：

　　先看态度(想不想：是不是真心想加入我们)、再看执行(敢不敢：是否敢迎难而上)、最后看学习(会不会，用心比聪明更重要)，如果这三条都符合了，我们就可以初步判定为胜任(能不能，证明未来能胜任该工作的几率有多大)。

　　培训与发展是现代人力资源管理中很重要的模块之一。同时，培训管理者想被认可，只靠专业性是远远不够的。在部门内，要利用专业知识对培训项目进行精心设计，为招聘、绩效、薪酬，甚至是员工关系、企业文化等模块提供强有力的数据支持和建议参考。

　　而在部门外，要能走出去，和业务人员打成一片，不仅从人力资源的角度给予专业支持，更要能够成为一名内部顾问，帮助对方梳理思路，提炼出关键点，并在和业务重度结合的培训项目设计中加入对这些核心素质的考核。

 

　　培训项目的设计就是一门艺术，而艺术是值得对每一个细节进行反复推敲和耐心打磨的。