当前位置: 首页 名师观点

差异化芬课程研发与设计

  

 

      越来越多的企业意识到外购课程已不能完全满足企业内部业务快速发展的需求,进行定制化的课程设计与开发成为必要手段。有别于发达国家,在中国企业内部很少有专门的课程设计者,因此企业内部专兼职讲师不仅需要授课,更需要掌握科学的课程设计与开发的方法和流程,以及一些更“高效”的设计方法和技巧,从而把课程内容以更加丰富的形式呈现出来,使培训达到良好的互动并有效把控整个授课环节。

 

  “差异化”概念是由定位之父——杰克.特劳特提出来的,其核心是找到差异化,做到与众不同(特劳特,里夫金,火华强,2011)。差异化课程研发与设计,就是根据培训需求、学员特点、企业性质等,采取有差别的方法或技巧,使得课程更有针对性和效率,从而产生更高回报。本文将从方法、技巧、流程等角度详细阐述如何做到差异化的课程研发与设计。

 

  一. 在需求诊断上体现“差异”

 

  如同医生为病人治疗前需要先诊断,然后才可以根据诊断结果开出适合病人的方子,在课程研发与设计时也需要先“诊断”,也就是通常所说的需求分析。需求诊断上的差异首先体现在运用绩效改进技术来鉴别培训是否是合适的解决方案。如果不是,敢于大胆的拒绝进行课程开发或降低企业对培训效果的过高期望。此外,在诊断需求时,也可以运用柯氏四级评估的理念,以终为始来倒推培训内容和方式的设计:为了达成企业所期望的业务结果(柯氏第四级),到底需要改变学员的哪些行为(柯氏第三级),提供哪些相关知识、技能和态度的培训(柯氏第二级)和创建怎样的学习环境和运用何种授课方法以提高课程现场的满意度(柯氏第一级)。

 

  二. 在学员体验上创造“差异”

 

  “以学员为中心”而不是“以讲师为中心”是业界所公认的课程设计原则之一,然而如何真正做到“以学员为中心”和实现良好的学员课堂体验,却并非每一个人都清楚地知道。要做到“以学员为中心”,关键在于创造学习体验,所依据的理论基础是体验理论与动机理论。大量实践表明,要做到“以学员为中心”,需要综合运用情境式学习、体验式学习、发现式学习、问题解决式学习等多种先进教学理念,通过良好学习氛围的营造、舒适环境的布置、互动式活动设计让学员在愉悦中学习、掌握和领悟。

  

 

  三. 在内容提炼上体现“差异”

 

  在诊断需求差异之后,需要根据诊断结果进行课程内容的提炼和确认,方法有工作任务分析法、关键事件分析法、主题分析法,不同的课程主题需采用不同的提炼方法或综合几种方法使用,才可以更有效地确定课程内容,下面就每种方法的概念、目的、步骤、适合的课程类别罗列如下:

 

 

 

  四. 在各授课环节的设计上体现“差异”

 

  1、开场设计

 

  一个成功的开场可以达到拉近距离、建立信任、营造氛围、引发兴趣的目的。开场的最终目的是为培训主题服务,所以开场一定要与主题有联系,不同主题的课程,应采用不同的开场。开场是为了吸引学员,所以要考虑学员的特性,是基层员工、中层主管还是高管,不同的参训对象应该运用不同的开场方式。另外,讲师的风格各不同,在设计开场时要考虑到自身的特性,是学术型的、睿智型的、内向、外向……。关于开场的方法有引文法、利益法、故事法、案例法、游戏法等,每种方法的详细信息如下:

 

  

 

  2.过程中教学活动设计

 

  培训中常用的教学活动有讨论、演示、角色扮演、模拟、案例分析等,在使用这些教学活动时要清楚三个问题:是什么、什么时候用、使用注意事项,具体如下表所示:

 

  

 

  3、反馈答疑设计

 

  良好的课堂教学效果依赖于学员的积极主动参与,“反馈、答疑”是提高学员参与性的方式之一,是沟通讲师、学员、培训内容三者之间的桥梁和媒介。有效运用反馈策略,可以达到以下两个目的:(1)了解学员知识、技能的掌握程度。(2)改进和优化培训内容、形式及行为。

 

  孔子曰“疑是思之始,学之端”,在培训中讲师可以适当设置一些疑问,也要鼓励学员善于提出疑问。但是切记,在“设疑”或“置疑”之后,一定要“释疑”,否则容易让学员对讲师本人和所讲内容产生怀疑。在解答疑惑时,可遵循以下流程:

 

  

 

  4、结尾设计

 

  所谓有始有终,开场需要设计,结尾也需要精心设计,一个经过设计的结尾,可以达到强化主题、突出重点、提炼思想、促成行动的目的。常用的结尾设计方法有首尾呼应、要点回顾、总结提炼、引经据典、小组竞赛、活动调查、故事结尾等。可以根据培训内容、学员特点、所用时间等因素来选择适合本培训主题的一种方法,或者综合使用几种方法。各种方法的详细信息如下: 

 

 

  五. 在促进课后效果转化上体现“差异”

 

  依据柯氏四级评估理念学员上课学习满意度高、知识掌握好,只能说明培训是有效的,而“有效”不等于“有效果”,培训能够真正促使学员的行为改变和达成业务结果才能说明培训是有效果的。然而一个培训项目结束后,有多少学员会将他们所学的很好地应用于工作中,从而提高工作绩效?调查表明,只有16%。所以在设计和研发培训课程时就要考虑培训效果的保持和转化问题,尽可能地使受训者持续而有效地将其在培训中获得的知识、技能、行为和态度运用到实际工作中,从而使培训项目发挥最大价值。

 

 

  促进学员课后运用并带操作改变的驱动措施有很多,包括强化措施、鼓励、奖励制度、监督机制等,比如可以采取提供工作辅助工具、转授他人、职位晋升、仪表盘等方式来促进行为的改变。这些方式和方法都是需要在课程结束后尽快实施的,以确保培训落到了实处,真正让学员用起来,进而给企业带来良好的工作成果。

上一篇:五大角度解读如何做好目标学员分析,使课程开发更精准... 下一篇:“开口”和“闭嘴”都不会,你的演讲怎么打动人?