不知道大家是否有这样的感受，就是企业内的培训，常常是学员课上激动，课后冲动，回去后一动不动。然后常常被业务部门吐槽为，“培训无用论”。

 

　　那我们作为培训管理者，如何才能体现出培训的价值，帮助企业基业长青，永续经营呢?企业要发展，其实也很简单，就是我们的人才可以不断地去完成一个个看似不能完成的挑战性任务，每个人的每一个小成功才成就了企业的大成功。但在如今VUCA的时代，企业的现状往往是这样的： 我们的人才在执行挑战性任务的时候，就像在走迷宫，没有经验，无法看到隐藏的陷阱和死胡同，经常会走弯路，掉入很多陷阱，迷茫无助，甚至可能因为不能快速适应，而遭到淘汰;这时候如果有一个有经验的师父，可以带我们走出迷宫就好了。但我们经常遇到企业内新人成长慢、老人不愿带，老人就算愿意带也不知道该如何带，带人也没有标准和规范。最让人痛苦的就是，标杆员工有很多好的经验，但随着这些人才的离职，好的经验也全部都流失了;

 

　　这样的情况在企业内比比皆是，那如何解决这些问题?你是不是希望师父可以把所有的坑和陷阱全都显性化标识出来，他们的经验可以被复制和传承;希望师父的经验可以形成快速成功的标准化的指引地图;希望师父可以激励和辅导学员，减少学员的迷茫和无助，从而让学员少走弯路、快速成长?你是否希望学员所学既所用;希望学员可以在师父的带领下，可能原本需要自己摸索1个星期才能完成的任务，在师父的帮助下1天就可以完成。你是否想让培训效果立竿见影?希望培训可以帮助企业快速高效达成业绩目标。如果以上的这些问题你都想解决，那么今天的分享一定会让你有所收获。

 

　　今天我要跟大家分享的就是岗位带教，岗位带教就是可以让我们的员工，在做中学，训战结合，可以让我们快速拿到知行合一的那把金钥匙。今天我会从什么是岗位带教?岗位带教有什么样的价值和优势?企业为什么要开展岗位带教?以及企业开展岗位带教需要怎样的条件?我会从这几个方面跟大家来分享。

 

　　首先什么是岗位带教?

　　

 

　　岗位带教，也称为结构化岗位带教或者结构化在岗培训，或者我们经常听到的SOJT(那以下我们都统称为岗位带教)：岗位带教就是对于特定岗位任务有经验且接受过结构化岗位带教的专业技能培训的员工。在实际工作场所或近似的场所、开展基于岗位带教手册，按照一定的逻辑，按照一定的顺序来培训特定工作任务能力的过程。举个例子，比如说学习游泳，老师永远无法只通过坐在教室里教学员游泳的动作要领，就能让学员学会游泳。其实游泳教练在教徒弟的过程就是带教的过程。有经验的员工：一个游泳经验非常丰富的教练;实际的工作场所：在游泳池内;有计划的：按照提前设计好的课程方案;培训特定工作能力：教会学员蛙式游泳。

 

　　因此操作类技能类的培训，大可以都用带教来实施，但也并非说只有操作类的内容才适合带教。只要是当某个培训项目需要学习者“学以致用”，而且希望看到训后实际工作中的行为改变，都可以用岗位带教的方式来培养。

 

　　看到这，可能有的学员要问了，我知道岗位带教很好用，不就是OJT吗，不就是师父带徒弟吗?我们很早就一直在做了，效果也不是很好，那我们再来看一下，结构化岗位带教与我们经常说的非结构化在岗培训或者师父带徒弟有什么区别?

　　

 

　　根据《结构化在岗培训》一书中的调研结果显示：结构化岗位带教与非结构化在岗培训相比，结构化岗位带教的投入产出的收益高出4-6倍，员工学习时间周期缩短6-8倍，帮助企业的经验得到萃取和传播，从而形成组织的学习氛围。

 

　　所以，正因为岗位带教与传统培训，与非结构化在岗培训相比有非常多的好处，所以我在此呼吁，企业真的应该更多的开展岗位带教。所以，只要是当某个培训项目需要学习者“学以致用”，而且希望看到训后实际工作中的行为改变，岗位带教就是那个成本最低，最快捷且最有效的学习强化措施。关于学习今后的趋势一定是：把岗位带教与其他培训方法进行混合使用，比如，学员参加培训前，先进行翻转学习，学习相关的理论知识，培训中课堂上，老师讲解重点难点，培训后在岗带教，导师跟进行为的转化。真正帮助员工能够胜任更加复杂的知识密集型的工作。

 

　　既然岗位带教对企业有那么多好处，是不是所有的企业，所有的岗位，所有的培训内容，都可以来做岗位带教呢?答案是否定的，因为企业要开展岗位带教是需要具备一定的条件? 我们一起来看一下实施岗位带教都需要什么样的条件?

 

　　实施岗位带教培训的首要前提条件就是：只有是因为员工缺乏适当的工作能力而无法按照要求完成工作任务的情况下才适合开展岗位带教的培训，如果满足这个条件，我们再往下看，有5项选择因素决定企业是否适用岗位带教。

 

　　1、 是否适合实施岗位带教，首先要考虑工作性质：

 

　　对于需要即时培训、频率高、难度大、失误后果严重的工作都建议用岗位带教。

 

　　2、 是否适合实施岗位带教，还要考虑可供利用的资源：人，时间，资源，文件系统

　　

 

 

　　1)首先看人，要有人的资源：实施结构化岗位带教需要有经验的员工来实施培训，如果企业内没有合适的师父可以胜任，岗位带教就很难开展起来，就必须提前选定合适的员工首先参加脱岗培训或给予足够的时间自行培养技能，然后再开展结构化岗位带教;

 

　　2)再来看要有可用于培训的时间：岗位带教可以在非高峰工作时间开展，只要工作时间和培训时间有冲突，还是建议以工作为优先;也可以安排在工作前，或者休息期间、下班后开展。(只有在许多员工需要同时培训的时候，脱岗培训才有意义)，否则尽可以安排岗位带教。

 

　　3)是否具备培训所需要的设备、工具、数据等资源，比如要开展手术的带教、四维彩超的带教，首先必须要具备相关的设备资源。

 

　　4)是否具备相关的文件管理系统：导师带教的操作手册，是需要不断的更新和完善的，要确保导师使用的是最新版本的带教手册，这就需要企业有知识管理系统。

 

　　3、我们再来看，企业是否适合实施岗位带教，要考虑工作环境限制：由于岗位带教的开展往往是在实际的工作地点，所以需要考虑周围是否有干扰，是否影响其他正常工作的员工。

 

　　4、财务方面，其实岗位带教要比脱产培训涉及到的培训费用少很多，对财务是个利好消息。

 

　　5、最后我们也要考虑个人差异：需要关注学员先前条件、学员偏好、文化差异。师父如果可以根据学员的特点，因材施教，那带教的结果就更加让人惊喜了。

 

　　具备了以上的条件，企业就可以放心大胆的开展结构化岗位带教了，岗位带教可作为一种独立的学习方式或培养项目存在，也可以与其他任何学习方式和培养项目混合使用， 岗位带教越来越多地用在与工作流程或操作过程相关的培训。岗位带教也并非只适合操作类技能类的训练，对于管理能力提升也是可以通过岗位带教的方式开展的。当然这里我需要重点申明的是，我并没有倡导大家用结构化岗位带教的方式去取代传统的培训，而是建议大家更多使用混合式的学习方法，把岗位带教跟脱产培训非常有力的结合起来一起开展。这样的组合出拳，才更快速有力直达目标，真正帮助培训效果最大化。岗位带教真的是非常值得所有企业大力推广的培训利器。

 

 

　　最后，如果你觉得在企业内部开展岗位带教非常有必要，但是似乎企业内部还没有这样的专业度来开展这样的项目，怎么办?找安迪曼啊!安迪曼有非常成熟的岗位带教工作坊项目，通过3天2夜在DACUM任务分析的基础上，现场产出所需带教岗位的工作任务分解表，产出所需带教岗位的标准操作规范，岗位带教的全套手册，通过对导师进行带教技巧提升的培训，提升带教导师辅导员工的技能。最终有3大产出物，包括产出一批带教手册，产出一批具有认证资格的带教导师、指导企业制定产出带教导师的制度，从而在企业内部建立导师的激励机制，真的是手把手教大家如何顺利地把结构化岗位带教真正在企业内部开展起来。